Если данную книгу читает практик, то нет необходимости уверять его в низкой эффективности существующих методов отбора и оценки персонала. Разговоров много, а практических результатов – «кот наплакал». Эта ситуация сохраняется десятилетиями, хотя время от времени появляются методики, претендующие на роль панацеи, способной кардинально улучшить положение. Однако, практика показывает, что эффектные на словах, они не столь эффективны, как хотелось бы. Проблема совершенствования системы оценки персонала сохраняет свою актуальность. Её суть заключается в фундаментальной неточности классических психодиагностических методов.

1.1. Проблемы психодиагностики

Психологические методы диагностики личностных особенностей и профессионализма не являются достаточно надежными и валидными. Прогнозы, сделанные на их основе, сбываются не часто, а сами методы работают лучше, если используют принцип противопоказания.

Так, если у юноши нет слуха, то при всех возможностях его родителей, ему сложно стать хорошим, признанным музыкантом. Это так же сомнительно для юноши с блестящими музыкальными способностями, но с минимальными социальными возможностями по их реализации. Хотя наличие слуха и денег, и даже неограниченные возможности родителей не гарантируют данному юноши успеха на музыкальном поприще, если не будет упорства, желания стать хорошим музыкантом, если не будет трудолюбия. Наличие трудолюбия и слуха повышает вероятность успеха, но «подвести» хороший прогноз может масса других факторов: негативное влияние микрогруппы, друзей, девушки, желание стать не музыкантом, а гонщиком и т.п. По принципу противопоказания прогноз работает хорошо. Нет слуха – не получится музыканта, а по принципу показания всё сложнее. И это в профессиональной сфере, где успех однозначно зависит от такой специальной способности как слух.

Однако, когда речь не идет о специальных способностях, когда успех обусловливается общими способностями, то всё значительно сложнее. Для того, чтобы составить прогноз, надо перебрать если не все, то большинство личностных качеств, и быть уверенным, что по каждому из них не будет противопоказания. Но этого мало. Надо прогнозировать и условия, в которые попадёт человек. Суть в том, что 2/3 факторов успеха обусловлено не столько личностными качествами или профессиональными компетенциями, сколько соотношением личностно-профессиональных качеств с условиями, в которые попадает человек.

Попал в неблагоприятные условия (гнобит начальник, конфликты с окружающими и т.д.), и самые прекрасные предпосылки для успеха будут сведены на нет. При этом, в зависимости от условий сдвигается граница противопоказания. Допустим, есть прекрасный учитель иностранного языка, но он суров и требователен. Поэтому молодой человек с чрезмерно высокой чувствительностью у него просто не сможет учиться. Методы преподавания эффективны при определённом сочетании личностных качеств учителя и обучаемых. В данном случае изменяются границы противопоказания в зависимости от психологической совместимости преподавателя и ученика, ученика и группы, в которой он обучается, и т.д. Как формировать прогноз? Перебирать все возможные условия? Применительно к учащимся этого никто не делает, но применительно к руководителям просто необходимо учитывать кто будет у него начальник и кем он будет руководить.

Дело в том, что чем талантливее руководитель, тем выше вероятность наличия у него так называемых акцентуированных, необычно выраженных черт личности. Но как показывает практика, именно такие личности чаще всего находят выход в сложной обстановке. Важнейшими акцентуациями являются паранойяльная, истероидная, маниакальная и феминизированная. Иногда для руководителя показана психопатия (такие личности нередко эффективны в боевых условиях) и шизоидность. Однако, при таких акцентуациях руководителя крайне важно учитывать личностные особенности окружающих, так как далеко не все способны вынести их «гнёт». Получается, что стремление к повышению точности прогноза ведёт к росту количества условий, при которых он не сбудется.

Да и кому нужны такие прогнозы? Они приносят больше головной боли, чем решений. Причём раньше вместо термина психопатия практики успешно применяли понятие «горячий человек», вместо шизоидность – «не такой как все», а сейчас надо ещё и новую терминологию осваивать. Практику нужен вывод, то есть результат, а не рассуждения, пусть и правильные. Поэтому хороший методист предоставляет лишь своё заключение, оставляя у себя в голове все противоречия и условия точности прогноза.

Не просто формировать прогноз по принципу противопоказания, но всё равно значительно легче, чем по принципу показания.

С прогнозом по принципу противопоказания всё обстоит чётче. Нет слуха – в музыканты не берём. Но это – простой случай, так как профессия требует специальных способностей. Однако, чаще профессия не требует наличия у человека каких-то особых данных. Сразу возникает проблема, так как те, кого пронимают на работу «отрезаются» от тех, кого не берут, на уровне средней выраженности профессиональных способностей, где нет однозначности. Решения принимаются в условиях неопределенности, но уже хорошо то, что отсеиваются явно неспособные лица. Это по крайней мере практично и себя оправдывает, а дальше пусть разбираются специалисты. Пусть, например, берут тех, к кому лежит душа. Психологи сделали свое дело – сказали, кого брать нельзя.

Проблема отбора лучших стоит перед любой организацией, но особую актуальность она приобретает в условиях обострения конкуренции. Если организация владеет методиками отбора, то это обстоятельство становится её конкурентным преимуществом даже несмотря на то, что ни одна из существующих систем психодиагностики не является достаточно эффективной. Невозможно предсказать, в какие условия попадёт человек, а это 2/3 успеха. Хотя есть удивительные исключения, когда вначале исследуются руководители и осознаётся их психологическая совместимость с окружающими, а затем под них подбирается персонал.

Эта процедура является стандартной в масложировом холдинге «ЭФКО», в котором все ТОП-менеджеры знают свой личностный профиль. Они осведомлены, какие психотипы с ними психологически совместимы, а какие нет, что учитывается при подборе персонала. Для того, чтобы сформировать такую систему, холдингу потребовались долгие годы. Пока выстроишь подобную систему можно несколько раз разориться, так как люди изменяются, приходят и уходят, а кадровые проблемы надо решать здесь и сейчас. В условиях запредельной нагрузки владельцев бизнеса и ТОП-менеджеров созданием такой системы могут заниматься только квалифицированные специалисты-психологи.

Создание системы психологического отбора и подбора кадров является самостоятельной задачей, которую организация должна поставить перед собой и её решить, на что мало кто готов пойти. Поэтому психологи, как правило, ограничиваются тестовыми методиками, реже – используют методические подходы, связанные с экспертными оценками. Показание, прогноз в любом случае формируется по принципу аналогии. За основу берутся результаты тестирования или выполнения практического задания, эксперимента, экспертных оценок и т.д. тех, кто потом показал себя положительно в профессиональной деятельности. Лиц с подобными качествами и стремятся отбирать. Аналогия. Пока ничего лучшего наука для практики не придумала: кто хорошо выполнил тест – хорошо работают на производстве, плохо выполнил – плохо работают. И здесь поджидает засада.

Один раз тест выполнен плохо, второй раз – хорошо. Одни всё «хватают с лёта», для других необходимо время врабатывания. Но кто «врубается сходу» – оказывается непригодным для монотонной работы, которой насыщена профессия. Установлено, что только по причине неравномерного врабатывания примерно треть всех результатов выполнения одного из самых надежных, выверенных тестов на интеллект – теста Амтрхауэра, не отражают реальный уровень развития способностей. А этот тест выполняется около 45 минут. Нашли выход – даём вторую тетрадь, аналогичную первой. Пропало 3 часа, а мы по результатам такого тестирования знаем только какой у обследуемого IQ – коэффициент интеллектуальности, и всё. Более того, этот тест хорошо работает по противопоказанию.

А как с показанием? Опять засада. Высокий и очень высокий IQ (более 120) может служить показанием, например, для программиста, но среди таких лиц резко возрастает процент тех, кто будет хуже справляться с руководящими функциями. Связь между эффективностью организаторской деятельностью и величиной IQ весьма специфична, и эта граница подвижна. В зависимости от типа коллектива нужен руководитель с хорошо развитым классическим IQ или с хорошо развитым социальным интеллектом, а он измеряется через EQ. Опять необходимо изнурительное тестирование.

Да, мы достигли надёжности и даже всесторонности в тестировании, но прогноз от этого особенно не улучшился. Как был неопределенным на границе, где надо принимать решение, так во многом неопределенным и остался. Это явно не практичные решения.

Начинаем отсекать людей по уровню развития у них акцентуаций, необычно выраженных черт личности – истероидности, маниакальности, психопатии и т.д. Снова засада. Тест MMPI, который применяют для этого, дважды использовать нельзя. Некоторые специалисты своего дела даже утверждают, что его можно повторять только через несколько месяцев. Но даже если он сработал, если отвечали на вопросы теста искренне, то только с вероятностью около 50% мы можем говорить о наличии той или иной акцентуации. Конечно, при массовом отборе этот тест нужен и полезен, с его помощью мы отсечем половину лиц, которые сомнительны по своей профессиональной предрасположенности. Но отсекаем не всех, а порой можем отсечь человека с явными способностями, так как ошибка действует в обе стороны.

И так – что ни возьми. Везде сложно, везде неоднозначно.

Путем мучительных экспериментов всё же удалось найти ту батарею, связку тестов, которая оказалась максимально эффективной. В их основе лежит метод, которым всегда пользовались, пользуются и будут пользоваться практики – биографический. Вместо того, чтобы три часа убивать на диагностику интеллекта – смотрим, какой был средний балл по математике, по точным наукам в школе и вузе. Затем сопоставляем средний балл с условиями обучения в школе, вузе. Так, средний балл крестьянского сына, который был вынужден подрабатывать во время учебы, и сына профессора, который живёт в своей семье на всем готовом, – имеют разный психодиагностический вес.

Вычеркиваем из списка сложные тесты на интеллект. Хотя это нельзя делать при отборе на те профессии, где интеллектуальные способности особо важны – программист, математик и т.д. Оказывается, в других случаях можно минимальным числом тестов попытаться достичь максимальной эффективности. Это – работающие батареи тестов, которые прогностичны по противопоказанию. В этой батарее тесты на интеллект имеют подчиненное значение по отношению к тестам и методикам, которые диагностируют личностные качества.

Но здесь опять проблема. Для разных профессий требуются лица с разным типом интеллекта, с разным набором личностных качеств и профессиональных компетенций. Всё усложняет также и то обстоятельство, что для разных типов ТОП-менеджеров (каждый из них всегда индивидуальность) требуется своё окружение. Кого брать? На практике чаще всего махнув рукой руководитель берет того, с кем ему удобнее работать. Имеет право. Но в этом случае руководитель-организатор часто попадает в окружение так называемых общественников.

У руководителей-предметников (конструкторы и проектировщики сложных систем, программисты, создающие сложные программные средств, и др.) всё проще. Талант ищет талант, и опирается на таланты, хотя таланты обычно характерны. Есть уникальные организаторы, которые окружают себя истинными профессионалами и затем успешно мучаются с их характерами, благодаря судьбу за то, что послала именно этих людей. Эти уникальные организаторы в методиках психодиагностики не нуждаются и таких книг не читают, но это удивительное меньшинство наших управленцев. Большинство же попадает в окружение общественников.

1.2. Предметники и общественники

Принципиальное отличие между психотипом общественника и предметника.

Мы можем набрать прекрасных людей, но они достаточно быстро уйдут из компании, и руководитель спишет всё на неточность прогноза. Но на самом деле проблема может быть глубже. Люди делятся на тех, кто способен установить хорошие отношения с начальством и жить за счёт этих отношений (это – психотип общественника), и тех, кто трудится день и ночь, но не в состоянии показать результаты своего труда (это – психотип предметника). Более того, последних нередко подставляют те, кто может легко найти объяснение своим неудачам в действиях других людей. Самое важное заключается в том, что руководителям легче работать именно с общественниками, которые своим общением снимают немалый стресс с перегруженных ТОП-менеджеров. Поясним это положение.

Хороший, перспективный руководитель, успешный зачинатель своего дела, своего бизнеса обычно обладает паранойяльными чертами личности. Такой человек просто оживает, если чего-то не может достигнуть. Достигает – получает удовольствие, на языке психологии – подкрепление от сделанного. Это характерные личности и с ними ужиться могут далеко не все. Они постоянно в работе, характер ершистый, отношения в семье зачастую натянутые. Успешные руководители нередко разведены или женаты вторым или даже третьим браком. Это не случайно. С такими лицами надо быть предусмотрительными, естественными, учтивыми, так как нагрузка собачья, нервы на пределе. Понимать надо их так же на пределе своих человеческих возможностей.

Проблема в том, что параноик никогда не поймёт параноика, так как сам нуждается в понимании. Поэтому руководители часто берут себе в помощники и «помощницы» не тех, кто выделяется своими профессиональными качествами, а тех, кто способен их просто понимать, тех, с кем просто комфортно. Исследованы сотни организаций и везде прослеживается одна зависимость: рядом с блестящим крупным руководителем находятся те, кто может понять и поддержать своего шефа, кто психологически с ним совместим. Это самая главная засада.

Те, кого берут по данному принципу, по своему психотипу являются общественниками. Общественники хорошо чувствуют других людей, подстраиваются под них, но сами не способны быть эффективными руководителями, потому нуждаются в хороших, психорелаксирующих отношениях с окружающими. Они отводят душу в беседе с другими лицами. Для них подчиненный, напоминающий психотип шефа, – чрезмерная психологическая нагрузка. Поэтому такие лица стремятся общаться с себе подобными, с теми, кто хорошо подстраивается уже под них и снимает с них стресс своим дружеским отношением. В итоге бессознательно идёт поиск не хороших работников, а естественных психотерапевтов, в надежде, что они решат и производственные проблемы. Ведь люди-то какие хорошие!

В то же время на самом производстве, внизу, на земле более эффективны так называемые предметники: пахари, практики, молчуны, но так же паранойяльно акцентуированные личности. Шеф – отличный организатор-параноик, основные исполнители – отличные предметники-параноики. Налицо все предпосылки для успеха. Но между ними – прослойка общественников. В результате нарушается естественная психологическая совместимость людей. Те, кто в деле, на практике, у прилавка, в поле, у станка, с рабочими – не переваривают на бессознательном уровне тех, кто рядом с шефом, подчас даже этого не осознавая. Окружение главного шефа редко пользуется авторитетом среди конкретных исполнителей.

Эта проблема вытесняется из сознания большинства руководителей. Своим окружением они дорожат – стресс меньше. Начинают менять руководящее звено внизу, а не получается, так как приходят люди худшего качества. Бизнес страдает, эффективность производства падает. Что делать? В этом случае обычно приглашают психологов-практиков.

Диагностика коллективов на этом этапе показывает, что в сознании у людей одно, а в бессознательном – другое. Некоторые не то что психологу, даже самим себе не признаются в том, что думают друг о друге. Власть общественников такова, что внизу лучше помалкивать, так как говорить правду себе дороже. Они и помалкивают, а решения начинают принимать так, как думает непосредственное окружение босса. Тех, кто имел свой голос – уже уволили.

Это обычная практика общественников – они выбивают, увольняют, затирают тех, кто с ними в чём-то не согласен и не поддерживает их оценки. Самостоятельно мыслящие люди представляют для них смертельную опасность, и таких людей убирают до прихода психологов. Убирают незаметно, аргументированно. Руководитель сам не понимает, что делает, увольняя «неугодных», но при этом он убеждён, что делает все правильно. Зачастую первыми уходят лучшие, и это беда касается всех и вся.

В основе этой беды общие закономерности циклического изменения цивилизаций, империй, этносов, корпораций, любых коллективов [4-8]. Это – типичные социально-психологические и социальные изменения в общностях людей. Вся история человечества свидетельствует о том, что дивиденды от общения с окружающими получают так называемые общественники. Они «устроены» так, что способны тоньше других чувствовать других людей (и тех, кто «внизу», и тех, кто «наверху»), подстраиваться под их ожидания и ловко обводить вокруг пальца всех, кто такими способностями не обладает. А предметники, кинестетики, трудяги такими способностями не отличаются. Работать могут, а показать результаты своего труда – нет.

Это как правая и левая рука: какую чаще применяешь – та и лучше развита. Поэтому общественники чаще применяют язык, чтобы доказать, как они хороши, и как плохо работают другие, а практики-предметники лучше делают, но порой двух слов не смогут сказать в своё оправдание. По делу могут, а за себя постоять так тонко и умело как другие – нет. За них говорят те, у кого это хорошо получается, но при этом они филигранно деформируют реальную картину мира в свою пользу. Всё это не случайно, так как у людей более развита или левая, или правая половина головного мозга. Что лучше развито, то и применяют чаще.

Есть классические образы таких ситуаций. Один из них – капитан Тушин в романе Л.Н. Толстого «Война и мир». Без сапог (так ловчее), но как его батарея стреляет, как он отчаянно воюет, а слов в свою защиту найти не может. Его, героя могли в два счета сделать виновным за промахи начальников. И заступиться за таких людей не просто. Мужество для этого необходимо, ибо невольно заступник вынужден назвать истинных виновников, а это общественники, которые всегда опасны. На всех, кто пытается быть честным и объективным при их оценке, они будут смотреть как на врага, а тем, кто их будет похваливать – будут помогать. Предметникам такие душевные выкрутасы не по силам. Не могут они складно говорить с начальством.

Но что ещё бросается в глаза. Раньше таких как Тушин, было много, но было много и тех, кто был готов их поддержать. Сейчас же тех и других всё меньше и меньше. Все начинают понимать, что отношения с начальством и с общественниками – ключ для того, чтобы удержаться на работе и иметь нормальный заработок. Тем, кто их поддерживает, общественники добиваются немалых преференций: от приватизации целых отраслей промышленности до премий в сумасшедших размерах.

Постепенно всё общество становится конгломератом микрогрупп, организованных по этому принципу. Всё больше и больше людей стремятся развивать способности в направлении оптимального общения, ибо они дают больший экономический эффект, чем напряжённый предметный труд. В результате возник дефицит рабочей силы и страна уже не может обойтись без гастарбайтеров, а общественники начали битву между собой за место под солнцем, отголоски которой мы может наблюдать с экранов телевизора и с помощью других средств массовой информации.

Когда общественников нет – тоже не здорово. В небольшой дозе они служат как бы социальным клеем, сплачивающим коллективы, хотя и не без выгоды для себя. Но когда их очень много – становится совсем плохо. Незаметно, на уровне чесания пяток начальству на ходу, они вдувают ему в уши нужную себе информацию. Руководителем начинают манипулировать, реальную ситуацию он уже не видит, так как перед его глазами стоит оторванная от жизни модель, сформированная окружением. И заменить эту абстракцию на реалии подчас невозможно.

Эта модель внедрятся крайне тонко, вдумчиво и аккуратно. Прежде чем что-то сказать начальнику, нужную мысль проверят между собой, выявят тех, кто с ней не согласен, и их нейтрализуют. Скорректируют информацию, если есть несогласные и их нейтрализовать нельзя. Просчитают к кому обратится начальник, чтобы проверить услышанное, и заранее узнают кто и что ему ответит.

Причём ужас ситуации в том, что даже если начальник всё это отлично понимает –на определенном этапе развития организации сделать ничего просто не может. Он находится в серьёзной зависимости от своего окружения, и если без предварительной подготовки начнёт активно бороться с засильем общественников, может легко лишиться своего места. Анонимки, обвинения во взяточничестве и некомпетентности – это их проверенный арсенал. Но, как правило, стремятся до этого дело не доводить, так как кто-то должен на самом деле работать, да и начальство у нас смышленое, особенно в системе госслужбы, и все эти варианты держит у себя в голове. Поэтому, подчас, проще срубить голову одному подчиненному, чем подставлять свою. Общественники тонки.

Есть исследования, которые показывают, что интеллект общественников работает на физиологическом уровне, то есть более тонко, чем это может диагностировать наше сознание. Да, да… Мы реагируем примерно на десятую часть всех изменений. Наши физиологические процессы перестраиваются в соответствии с константами Бергера и Ливанова ступенчато [10]. Меньшие изменения мы просто не замечаем, но именно в этом диапазоне и действуют общественники. Физиологически, психологически их «разводки» мы не чувствуем. Этому мало кто верит, пока специалист не покажет как это работает. Пока руководители не получат практику NLP-тренингов, они с трудом диагностируют, что ими манипулируют.

Предметники и общественники используют разные слова: у предметников они конкретны, у общественников они успокаивающе общи. Сейчас этот процесс изучен. Теория NLP анализирует милтон- и метамоделирование в процессе речи. Одни люди успешно применяют гипнотические слова, успокаивают начальство или направляют его гнев на тех, кто не владеет такими техниками. И те, как капитан Тушин, постоянно ждут разноса и действительно чувствуют себя виноватыми. Это проявляется в их оправдательной речи, видно по движению глаз, жестам и т.д. Они к этому привыкли за всю свою рабочую жизнь. Если бы они такими не были, им бы нашли замену. Когда эта катавасия «достаёт» окончательно, они меняют место работы. Казалось бы, ушел тот, кого все ругали, а лучше не стало. Всем стало хуже…

Кто что-то подобное испытал, почувствовал «на своей шкуре», понял – дальше может читать написанное с большим доверием. Это –для вас.

Самая важная проблема при подборе кадров.

Самая важная проблема состоит в том, что необходимо осознать кто действительно нужен: общественники или предметники, и найти между ними и собой оптимальное равновесие. И не надо, рванув на себе тельняшку, объявлять, что нужны только предметники. Есть профессии, с которыми они просто не справятся. Это торговля, снабжение, связь с общественностью и др. В этих сферах тоже есть свои предметники, но в самом общем виде для таких лиц нужно иметь высоко развитую общительность. Без неё не будет профессионального результата.

Однако, необходимо всегда иметь в виду, что чрезмерно развитая общительность статистически связана с меньшей моральной нормативностью. Это означает, что такие лица могут тихонько обманывать, трансформировать истину в свою пользу. Причём они «разводят» не только тех, кому, например, продают. За милую душу они то же самое делают и со своими начальниками. Иначе они не могут. Это закон психологии: те динамические стереотипы, которые постоянно применяются в работе, автоматически начинают применяться и за рамками профессиональной деятельности. Если обманывает (это грубо, чаще говорят – умеет продавать) покупателей, то не обмануть своего поставщика просто не может. Нельзя же действовать вопреки своему нутру. Конечно, это гротеск, но он отражает реальную жизнь.

Итак, вначале требуется понять кто нам нужен. Но затем необходимо уяснить, что если придут предметники, практики, кинестетики, то ими должен управлять человек с точно таким же психотипом. В противном случае рано или поздно подчинённые разбегутся, уйдут даже на меньшую зарплату лишь только для того, чтобы оказаться в среде себе подобных.

Это действует как закон, так как действует на уровне совпадения частот работы головного мозга. Когда весь коллектив работает на одной частоте – возникают резонансы, который подкачивают энергию всех его членов. Когда частоты разные – необходимо неимоверное усилие над собой, чтобы оставаться в такой среде.

В этом пункте кроются самые точные методы диагностики психологической совместимости – по частоте ЭЭГ, по степени её совпадения между людьми. Если есть признаки совпадения частот, более глубокой релаксации человека по записи ЭЭГ – то это случай психологической совместимости. Это чаще происходит когда люди психотипологически близки между собой, между родственниками, между представителями одной нации, народности и т.д. Или между противоположными психотипами, когда один психотип энергетически подкачивает другой.

На некоторых передовых предприятиях даже инженеров назначают только из тех, кто побывал рабочим. Ибо даже молодой инженер с красным дипломом начнет говорить не просто много, а очень много для типичного рабочего. Рабочему надо показать, порой молча, и отойти без лишних слов, а наши молодые инженеры могут начать говорить так – как их учили профессора. Но профессора в своем большинстве это аудиалисты, то есть лица, которые любят поговорить, и отличные оценки они ставят тем, кто умеет так же красиво и правильно говорить. У них тип интеллекта иной, чем у рабочего, у простого труженика. Пишу это как профессор, который этот феномен исследовал. У рабочего ЭЭГ в процессе такого общения с молодым инженером-отличником изменяется по профилю роста психического напряжения, стресса. А кому хочется работать в стрессе? Единицам.

Проблемная ситуация. За что не возьмись – как бы заново надо всё начинать. Причём начинать в условиях, когда нужного качества работников первичного звена на рынке нет, а более высокий уровень работников всё чаще склонен работать языком. Не все, не всегда, не везде. Есть сдельная работа, есть объективные критерии оценки. Это так. Но это не отменяет того факта, что любую щель на производстве, в коллективе пытаются перекрыть общественники.

Конечно, в настоящее время ситуация несколько изменилась. Она уже не та, что была в конце 1990-х и начале 2000-х годов. Тогда среди безработных были чаще интроверты, шизоиды, у которых отсутствовал хорошо подвешенный язык. В настоящее время среди безработных появляется много общественников, то есть лиц с чертами маниакальности. Наконец-то разобрались, на что в масштабе страны потребовалось около 10-20 лет. Сейчас работодателя устраивает тот, кто мало говорит, но делает. Никто не ждет креатива от лиц, которые работают за зарплату грузчика, но общая тенденция усугубилась. На рынке труда почти одни общественники, которых называют «игреками», Y. Новый тип работника: хотят всё и сразу, а вот работать не очень-то спешат.

Поэтому совсем без общественников никак не обойтись. Хотя пытаться можно. Но тогда, если мы принимаем на работу предметника, то он должен быть огражден от общения с теми, кто его будет разлагать, кто им будет манипулировать. Поэтому кроме отбора важно воспроизводить принятый контингент. Важно так управлять, так построить структуру общения, чтобы общественники и предметники между собой не пересекались. Это архисложно, так как общественники будут постоянно стремиться взять под свой контроль предметников, подчинить себе, сделать их виновными в критической для себя ситуации и т.д. Допускать этого никак нельзя, надо стоять насмерть и создавать соответствующую систему управления.

Кто готов к таким подвигам – может читать книгу дальше.

1.3. Резонаторы

Резонаторы – лица, которые могут создавать новые производства, тянуть любое дело и решать проблемы. Основные черты и психологические особенности резонаторов достаточно подробно изучены и описаны [7,8]. Одна из важнейших особенностей этих людей – как руководители они способны чувствовать других людей и могут успешно работать с предметниками и общественниками, с кинестетиками и аудиалистами. Но что ещё интересно. Резонаторы способны также чувствовать «мягкую силу» Космоса, и на уровне этого чувствования принимать единственно правильные в сложившейся ситуации решения. Восприятие космических полей и чувствование людей требуют однотипных способностей.

Есть удивительное исследование С.Н. Епифанцева [2], который нашел набор методик, позволяющих вероятностно диагностировать таких людей. Важнейшее сочетание таких методик это тест MMPI и биографический опросник Бэмкон. Тест MMPI – самый распространенный тест в США, он диагностирует акцентуации человека, то есть черты личности, которые находятся между нормой и патологией. С одной стороны, акцентуации – это вероятностный признак перенапряжения человека в определенных видах деятельности, в жизни, а, с другой, – признак успеха в этих видах деятельности.

Успешные руководители обычно напрягаются и перенапрягаются, это факт. В США сейчас все перенапряжены. В этой стране уровень психического напряжения и психических отклонений таков, что с 2000 годов говорят о начале психической эпидемии. Но такое же перенапряжение испытывают и успешные руководители в России. Это не случайно, так как со своими обязанностями лучше справляются именно такие руководители. Поэтому большая часть наших успешных руководителей высокого уровня также акцентуировано. Акцентуации типичны и для резонаторов.

Но вот что интересно. Психологи выявили, что на вопросы теста MMPI люди отвечают неодинаково. Устойчивость ответов, по научному надежность теста, невысокая. Как быть? Ведь любой практик скажет, что это неточный тест. И психологи придумали «отмазку» – тестировать можно не чаще, чем раз в полгода. Если через полгода получили другой результат, то готово типичное объяснение: за это время личность изменилась.

Это профессиональная уловка психологов. Тест мощный, классный, работающий, диагностирующий реальные проблемы, но невероятно сложный. Чтобы им овладеть в полной мере нужны десятилетия работы, ибо один и тот же профиль у разных профессий, в разных ситуациях может свидетельствовать о разном.

Но благодаря таким объяснениям этот тест удавалось сохранить, находя объяснения разным противоречиям в его применении. Сказать правду, что в разные моменты тестирования человек бывает разный, тогда не могли, и существовала опасность, что от теста просто откажутся. Но если это так, что что считать истиной? Это сейчас, благодаря ЭЭГ, мы знаем, что в момент отдыха, релаксации – человек один, а в период активной профессиональной деятельности – он другой. И именно сопоставление того и другого – ключ к пониманию возможностей, способностей и профессиональной предрасположенности личности.

Если в состоянии релаксации человек имеет психопрофиль, который совпадает с прихопрофилем успешного профессионала – предрасположенность к этой профессии выше. Но одна предрасположенность проблем не решает. Важно также знать, как человек может мобилизовать себя на эту профессиональную деятельность, какова его энергетика, сила личности. Раньше, без современных беспроводных ЭЭГ, решить такую задачу было невозможно.

Молодые психологи от теста MMPI нередко отказываются. Тест сложный, неоднозначный во многих ситуациях, да и люди изменились. На арену выходит новое поколение профессионалов – Y, а им выгоднее применять то, что более подходит под их психотип: собеседования, ролевые игры, ассесмент-центры (совместное оценивание в процессе беседы, общения) и т.д.

Однако, опыт показал, что в этих сражениях поступающих и отбирающих выигрывают общественники, а они есть по обе стороны баррикад. В результате такие психологи обрастают связями, растёт их статус. Это, с одной стороны. С другой, – через эти препоны пробиваются те, кто лучше умеет вертеться в системе быстрых межличностных отношений, то есть опять общественники.

Через многие годы совмещение лучших по результатам деловых игр и собеседований показывает, что результативность профессиональной деятельности порой противоположна полученным ранее заключениям не только психологов, но и практиков, вовлеченных в процедуру таких оценок. А это сильный прием. Как критиковать метод, если отбирал сам, хотя даже тестовые методики оказываются более прогностичными, чем ассесмент-центр.

Но это в том случае, если мы целенаправленно не отбираем общественников, от которых сложно отказаться во внешнем контуре организации, там, где надо продавать, распространять и т.п. Более того, если оцениваемые, отбираемые лица могут охмурить команду экспертов и выставить себя таким, какого ищут, то и работают они на таких поприщах чаще лучше других. Здесь и тестировать не надо: поговорили – увидели. Чем искушеннее экзаменаторы, тем точнее будет прогноз.

Однако, то, что оказывается точным и прогностичным для отбора общественников, таковым уже не является при отборе предметников. Лица, занятые в сфере продаж, как правило, долго на одном месте не задерживаются. Но всё равно брать можно, понимая, что такие люди постоянно ищут, где лучше, и легко снимаются с места. В Москве в бескризисный период текучка в таких профессиях составляла 50% и более в год.

Интеллект руководителя как раз и проявляется в умении разбираться в этих проблемах, в умении чувствовать, интуитивно улавливать разные психотипы, а это нечто иное, чем просто решать арифметические задачи. Такие качества тем более важны, что в силу разных причин психотип работников и работодателей изменяется во времени. Важнейшие из них две – космический фактор и цикличность в смене поколений. Мы меняемся циклически.

По мере роста числа общественников в организации все становятся более эмоциональными, более общительными. Меняется тип интеллекта: IQ – классический коэффициент интеллекта падает, а EQ – коэффициент социального интеллекта растёт. В настоящее время это происходит не только в отдельных коллективах, но даже в отдельных странах, таких как США, где количество общественников стойко увеличивается. В то же время в КНР, Индии и некоторых других странах этого нет. Более того, IQ населения там растёт.

Снижение уровня IQ связано с уменьшением доли предметников, резонаторов, кинестетиков в обществе, что имеет долгосрочные негативные последствия. Сейчас в США готовят креативных личностей, а программистов, математиков, инженеров, то есть предметников, всё чаще приглашают из КНР, Индии, России и т.д. Такие люди высоко эффективны в конкретном труде, создающим реальные материальные ценности. Лица же с социальным интеллектом легче продают, легче творят финансовые пирамиды и пр. Постоянный рост их количества опасен для общества, но оно растёт, и общество меняется на глазах.

Есть данные, что в странах, где превалирует социальный интеллект, меняется даже характер движения фондовых рынков [7]. Так, в США с 2012 года фондовый рынок растёт и падает в резонансе с солнечной активностью. Рынок же акций КНР подчиняется другим правилам и в большей степени отражает реальное положение дел в экономике. В результате в США рост рынка акций опережает рост доходов предприятий, рост стоимости основных фондов и другие объективные показатели экономического благополучия. Экономические активное население с более социальным, более эмоциональным интеллектом способствует надуванию финансовых пузырей. Массово принимаются необъективные решения, что в случае с США представляет опасность для всего мира и является предтечей очередного кризиса.

Практика свидетельствует, что все коллективы, в которых побеждают общественники, в итоге не выдерживают конкурентной борьбы. Исключением являются государственные структуры, внутри которых у общественников всегда есть шанс объединиться, ухватить своё, доказать что-то на словах. Это связано с тем, что по понятным причинам в системе управления государством используют агрегативные, а потому более размытые критерии оценки результатов деятельности. Такие критерии всегда лишь опосредовано связаны с объективными показателями. Именно в государственном секторе оценка результатов деятельности далека от объективности. На этот счёт высказался даже бывший министр финансов России А. Кудрин [3]. Поэтому в госсектор и устремляются общественники. Там им раздолье. Отсюда бюрократизм и коррупция – тонкая, умная, незаметная и трудно диагностируемая.

Общественники филигранно действуют также в бизнесе и на производстве. Они завораживают и обходят владельцев предприятий, руководителей и ТОП-менеджеров.

Реально пережитый пример, как простой начальник отдела кадров стал, а точнее стала, влиятельнейшей фигурой в крупной организации. Ничего выдающегося она не совершила. В организации начали применять психологические тесты, результаты которых передавали в отдел кадров. Эта женщина выучила как их интерпретировать. Но любой тест можно интерпретировать с различными акцентами. Допуск туда – сюда велик, что в условиях бесконтрольности создаёт условия для проявления волюнтаризма….

Результат был таков: постепенно весь отбор сконцентрировался в её руках, а все руководители производственных подразделений попали в зависимость от тех оценок, которые даёт начальник отдела кадров. Стало сложно принимать на работу тех, в ком действительно нуждаешься. Со временем интенсивность её общения со всеми возросла, вес в организации вырос и произошла любопытная трансформация. Было: кадры решают всё, стало: в кадрах решили – и всё. Причём эта трансформация произошла как-то для всех незаметно, но в итоге стало так, что ни на какой козе эту даму не объедешь.

Потом происходит следующее. В условиях введения санкций и обратной реакции нашего правительства некоторые крупные зарубежные компании начали сокращать свой бизнес, вплоть до его вывода из России. На одном из крупных американских холдингов начались увольнения. Увольнялись редчайшие специалисты и появилась возможность из целенаправленного отбора. Причём никакое тестирование не требовалось – за них говорил послужной список. Ан нет, кадры против. Почему?

Всё просто как апельсин: становится не нужной вся выстроенная система подбора кадров с психологическими тестами, с явными противопоказаниями и т.д. От принятия решений устраняется начальник отдела кадров и, соответственно, теряет дивиденды, которые имеет в разной форме. Необязательно брать взятки. Бывает достаточно пройти по своей организации, встречая по пути людей, которых отобрал. А отобрал тех, с которыми есть совпадение частот ЭЭГ. Это – твой психотип. Это психотип, с которым легче и приятней жить. Ведь любовь, счастье от общения с другими во многом связано с тем, что идёт и совпадение частот психической активности.

Про то, какие методы и приёмы применяла эта дама для того, чтобы сохранить свой статус, можно написать роман или психологическое эссе. Она легла бревном на всех попытках войти в контакт с теми людьми, которые были готовы давать информацию о высвобождающихся специалистах. Даже у совладельца бизнеса оказалось недостаточно авторитета и влияния для того, чтобы началась работа в этом направлении. По сути, организации был нанесён очевидный ущерб, но всё было проделано настолько филигранно и тонко, что не подкопаешься. Общественники далеко не дураки, и никогда не согласятся на ущерб созданной ими системы межличностных отношений, вне которой они становятся рядовыми служащими. Они её только укрепляют.

Или еще один реальный случай. Умная женщина нашла психологический подход к владельцу крупного бизнеса и стала постоянно «закладывать» исполнителей. Действовала по крупному – на уровне начальников управлений и директоров заводов: и это делает не так, и то можно было бы сделать лучше. Владелец бизнеса на пределе накала человеческих сил и разговор с этой женщиной – ему отрада. Это релаксирует, снимает стресс. А тут – какой-то начальник управления, который возможно (только возможно) подворовывает и с ним сложно общаться, так как он, как большинство лучших руководителей, – личность харáктерная. Но это замечательный практик, и он всегда находил поддержку среди таких же предметников как сам. За него постоянно заступались честные и порядочные люди. Поэтому началось перетягивание этих людей-заступников. С некоторыми получилось, с некоторыми нет. Все люди делают ошибки, но ошибки тех, с кем не получилось, быстро доводились до ушей владельца бизнеса. В итоге непокорных заступников уволили, а затем и самого начальника управления.

Новым начальником стал человек, который был близок к этой даме, то есть лицо с психотипом общественника. И так не один раз. В результате в компании сложилась система межличностных отношений общественников, которая стала решать кто есть кто и что кому делать, а производство начало хромать. Для того, чтобы в такой системе выжить, надо постоянно бороться. Уже не до работы, а предметники это те, кто работает, им не до таких интриг. Они просто не вынесут двойной психической нагрузки. Но их и увольняют по этой причине – не могут за себя постоять.

Было проведено психологическое обследование, которое установило, что компанию заполонили общественники. Полгода владелец бизнеса не признавал этот факт и не хотел менять систему управления, но под угрозой разорения всё-таки признал. И что? Оказывается, что вокруг него нет людей, психологически совместимых с простыми рабочими. Всех уволили, вытравили общественники. Компания лишилась психотипологического, характерологического соответствия тех, кто руководит с теми, кто реально работает, кто приносит прибыль.

Образно говоря, предметники сажают, выращивают, складируют картошку, перебирают её, перерабатывают и реализуют. У них между собой своя система межличностных отношений, свои ценности. По методике семантического дифференциала образ – ценность «картошка» – зашкаливает. Это их жизнь. Но эта система отношений не вписывается в систему отношений, которая сложилась среди управленцев, среди дирекции. Кто был на стороне тружеников и не разделил мнение дирекции – был уволен ещё до начала обследования. Но что показательно – в бессознательном тружеников ненависть к своим руководителям, а на словах все говорят осторожно, взвешенно, в пользу самых махровых общественников. Дело в том, что общественники и здесь выкрутились, сумели взять систему сбора информации во время обследования в свои руки. Все понимают – скажи правду, будет как всегда. Это реальный пример, реальные люди.

Это не исключение, это система, которая воспроизводится не только в России, но и во всем мире. Это одна из причин мировых кризисов [7].

Кто понимает эту ситуацию – может читать дальше.

1.4. Тип коллектива и тип интеллекта руководителя

Понимание закономерностей развития коллективов – немало для мудрого руководителя, но этого совершенно недостаточно для успешных управленческих решений. Дело в том, что все эти изменения происходят на бессознательном уровне. Мы их не осознаем. Даже весьма опытные ТОП-менеджеры не в состоянии сразу дать точные оценки.

Сразу, сходу нам больше нравятся общественники, и только через 2-4 года совместной деятельности мы начинаем понимать кто есть кто. Оказывается, что молчаливый человек имеет большие потенции, отдаёт всего себя порученному делу, а приятные во всех отношениях говоруны оказываются бесполезным балластом Однако, даже мудрым и опытным руководителям иногда требуются годы, чтобы сделать такие выводы.

Но общественники – тонкие и хитрые личности. Примерно через год-полтора они меняют место работы или даже профессию и начинают «пудрить мозги» другому начальнику. Проверьте это по трудовым книжкам и сопоставьте личностные особенности тех, кто быстро и резво менял место работы с результатами психодиагностики и личных наблюдений (не менее года). Как правило, у таких лиц приподнята шакала Hy – истероидности и Ма – маниакальности теста ММPI при невысокой силе личности. Это вероятностная, но все же оценка таких общественников.

В любом коллективе идёт жаркая, невидимая, но постоянная борьба между общественниками – лицами с чертами маниакальности и истероидности, и между предметниками – лицами с чертами интровертированности, а порой и шизоидности. Эта борьба изматывает главным образом предметников, и они чаще всего проигрывают. Только в сложной, стрессовой для коллектива ситуации, когда общественники опасаются взваливать на себя груз ответственности, некоторые предметники могут быть выдвинуты на первые роли.

Любой коллектив развивается как под влиянием предметников, так и под влиянием общественников. Куда пойдет развитие во многом зависит от его руководителя. Если это предметник – высока вероятность того, что коллектив со временем «настроится» на его личность и будет поступательно развиваться. Если руководитель легок в общении, в обещаниях, маниакален – пойдут негативные тенденции, так как обязательно возрастёт роль и вес общественников.

Маниакальные лица не могут устоять перед своим окружением. Это – факт, который справедлив для любой человеческой общности – от микроколлектива до крупной компании и мощного государства. Постепенно коллектив по своим ценностям, по своим людям смещается в область эмоциональной неустойчивости. Несмотря на то, что постоянно набираются специалисты с прекрасными прогнозами, полученными с использованием самых продвинутых, надёжных и валидных методик, производственные показатели падают.. И в этой ситуации общественники подают «живительную» идею, что методики отбора не верны, и начинается поиск путей улучшения дела в рамках их советов. При этом радикальные изменения откладываются, хотя без замены коллектива общественников или без диктаторских методов их отлучения от власти коллективу уже не обойтись.

Коллектив, система межличностных отношений перемалывает всех и вся. Поэтому отбор самыми лучшими методами и методиками, привлечение самых опытных психологов не принесёт ожидаемых результатов, если не будет понимающего задачу руководителя и победы предметников внутри коллективной дружбы-борьбы за статус и лидерство. Только в таких условиях методы психодиагностики начинают показывать высокую надёжность, а отобранные специалисты приносить коллективу пользу.

Есть ещё одно важное условие. Руководитель должен разделять смыслы и идеи существования коллектива, а сами смыслы и идеи должны быть достойными, а цели далеко идущими. Есть такая цель, такие смыслы и идеи – будет массовый приток нужных людей, предметников, деловых и ответственных профессионалов, не говорунов, будет результат. Нет – будет, как всегда. У сильных личностей, выраженных предметников мотивация выходит за рамки денег и премий. Это лица, живущие смыслами. Поэтому если начальник не разделяет эти смыслы, если он сам общественник – ничего хорошего не получится: сильные личности начнут увольняться.

Коллектив, в котором удачно сочетаются перечисленные факторы, обладает явными преимуществами перед другими. В таком коллективе всегда имеется потенциал для роста и рывка в развитии, для получения более высокой прибыли, с ним можно творить чудеса.

Исключения.

Есть два типа коллективов, в которых описанные процессы протекают несколько иначе.

Во-первых, это коллективы безусловных специалистов - предметников. Такие коллективы, например, формируются для выполнения важного, ответственного государственного задания, имеющего высокий общественный смысл. Во главе такого коллектива, что важно, стоит предметник – самый лучший специалист в своей области. Иначе всё будет как всегда. Это может быть конструкторское бюро, которое создает новые противоракетные средства, новые самолеты и т.д.

В таком коллективе все перечисленные выше условия успешной деятельности являются обязательными для всех его членов, и они исполняются практически автоматически. Такие коллективы создают самые эффективные общественники, которые прекрасно осознают опасность, что страну, в которой они рулят, могут разграбить или завоевать. Это означает и конец их власти. Поэтому они заинтересованы в таких коллективах может быть даже больше, чем сами предметники. Предметник всегда найдет себе работу, а общественник – только среди своих, в своей среде.

Такие коллективы по своему составу, по принципу формирования являются коллективами резонаторов. Как показывает практика, окрылённые необходимостью достижения высокой цели и обеспеченные руководством, соответствующим их психотипу, они способны творить чудеса. Именно они обеспечивает прорывы в развитии.

Во-вторых, это коллективы безусловных специалистов-общественников, в которых уживаются и приносят пользу только общественники. Типичными представителями такого коллектива являются специалисты по реализации сделанного другими, так называемые продажники. Известно два типа коллективов продажников.

Одни работают в условиях, когда надо «всучить», продать товар, услугу по самой высокой цене. Речь идёт в первую очередь об этих коллективах. Их организаторы выдавливают из рынка всё, что можно выдавить, а затем переходят на новый товар, на новые рынки, уходят в другие регионы и т.д. Выдавив максимум, они теряют своего покупателя для последующих продаж. Другие работают в условиях необходимости продаж по справедливой цене, в интересах удержания доли рынка. Такие коллективы не могут состоять из предметников. В них перемешаны все со всеми. Рассмотрим это более подробно.

Продажники действуют на границе возможностей человека по общению и по влиянию на других людей, что обусловливает необходимость наличия определённых акцентуаций. Каждый продажник обычно уже сформировавшаяся личность со своими динамическими стереотипами, привычками, метапрограммами и акцентуациями, со своим жизненным опытом. Все эти компоненты личности формируются на протяжении всей жизни и исправить их за короткий срок невозможно.

Поэтому у каждого человека вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, одну и ту же цель различные психотипы достигают за счёт различных тактик и даже стратегий. Один добивается успеха потому, что в своей области является хорошим специалистом-предметником и может постоянно напряженно трудиться, а другой за счёт того, что через напряжение и перенапряжение в быстром темпе усваивает новые виды деятельности. Один концентрируется на проблемах предметной деятельности, другой на общении с другими людьми. Но успеха добиваются оба.

Кого отбирать? Опыт показывает, что перспективно подобрать людей, добивающихся успехов в данном виде деятельности, но с различными психотипами. Конечно, наиболее эффективный психотип должен подбираться в первую очередь, но на практике таковых бывает немного. Большая часть специалистов не относятся к наиболее эффективному психологическому типу в их сфере деятельности. Подбор же в один коллектив лиц с одинаковыми психотипами стратегически ущербен. Это связано с рядом факторов.

Продажники взаимодействуют с различными психотипами. Поэтому важно постоянно иметь в своём арсенале таких работников, которые бы по своей природе, по своему психотипу подошли бы для общения с разными людьми. Даже если постоянно наиболее востребован какой-то один психотип, нельзя исключать, что в самый неожиданный момент для решения важной задачи может потребоваться другой, малораспространенный психотип.

В процессе профессионального общения каждый психотип за счёт общения с другими психотипами расширяет свою профессионально-психологическую компетентность. Поэтому не взять какой-то психотип в команду продажников – значит ухудшить условия естественного формирования профессиональных привычек, важных для успешного общения. Чрезмерное количество близких психотипов сужает естественную базу для профессионального самосовершенствования работников. Поэтому профессиональный психологический отбор в такие коллективы должен предполагать выявление лиц с достаточно высокой силой личности, у которых нет противопоказаний по интеллекту и явных противопоказаний по акцентуациям, имеющим опыт, задатки в том виде деятельности, куда они отбирается. Необходимо также учитывать соотношение имеющихся психотипов с психотипом оцениваемой, принимаемой на работу личности.

Каждый специалист должен понимать свой личностные особенности, те профессиональные компетенции, к которым он предрасположен генетически и которые отработаны годами предметной деятельности. На практике без какой-либо подготовки средний продажник с вероятностью 0,5 диагностируют представителей своего психотипа через несколько минут, а то и секунд после начала общения. Но точно так же продажники должны просчитывать и психотип, в общении с которым они с высокой степенью вероятности проиграют, или общение с которым будет для них трудным, эмоционально и энергетически затратным, а в итоге малоэффективным. В соционике первый тип отношений называется дуальным, второй тип отношений – конфликтным.

Интересный факт. Со временем коллективы продажников начинают разделяться на две группы: «рвачей», в которой принято впихнуть, впарить продукт любому, в том числе и тому, с кем ведёт переговоры твой коллега, и продажников, стремящихся к рациональным решениям в той степени, в какой они могут быть на рынке.

Психотипы сотрудников в этих группах будут разными. В первой резко увеличится число лиц с чертами истероидности, эмоциональности, психопатичности, маниакальности, феминизированности и другими качествами, которые успешно диагностируются NLP-методами. Во второй будет расти количество лиц с чертами рациональности, системного мышления и др. У первой группы лиц будет более высокий социальный интеллект, высокий коэффициент EQ, у второй группы лиц будет более высокий IQ, коэффициент интеллектуальности.

Процессы такого естественного разделения происходят вопреки системе отбора и во многом вопреки тем психотипам, которые мы набираем, имея соответствующие знания и методики. Причина этому коллектив с его особенностями. Подобное тянется к подобному. В одном коллективе будет воспроизводиться, сохраняться тип личности с развитым социальным интеллектом, во втором – с предметным. Отбор мало что может здесь изменить, если не будет системных решений.

Когда организационно продажник имеет возможность заключать контракты, продавать любому покупателю и индивидуально устанавливать цены – будет расти социальный интеллект, будет расти власть общественников и постепенно снижаться прибыль в компании. Через несколько лет крупные компании начнут закупать продукт в среднем по такой же цене, что средние и даже мелкие. За всем этим – невидимые связи, откаты в различной форме, которые начинают получать продажники от покупателей. Они могут быть даже в форме эмоциональной благодарности, но она – одна из ведущих потребностей у истероидов.

На систему межличностных отношений, на откаты чаще идут мелкие компании. В крупной компании подобные явления предотвращать легче. Настораживающим признаком является интенсивное общение продажников, руководителей отделов, управлений продаж с представителями мелкого бизнеса. Установить этот факт несложно. Достаточно под благовидным предлогом провести соответствующий опрос.

Но если владелец бизнеса примет решение отпускать продукцию по ценам, зависящим исключительно от объема, и будет придерживаться этого правила несколько лет, то постепенно интеллект продажников начнет изменяться в сторону предметного. Причём всё это будет происходить с одними и теми же людьми. Никакой мистики: 2/3 детерминант развития личности зависит не от их личностных особенностей, а от соотношения личностных качеств и условий, правил, норм поведения, в которых находится человек.

Отбор не в силах существенно повлиять на закономерности изменения людей, которые происходят под воздействием объективных внешних факторов, предметной деятельности и новых смыслов жизни. Условия, правила, порядок, в которые попадает профессионал, могут сделать ничтожным любой тщательно выверенный прогноз. Как в приведенном примере – в одном случае будет расти истеричность, психопатичность людей, и весь коллектив со временем становится истерично-психопатичным, в другом будет расти рациональная компонента, стратегическая осмысленность процесса продаж. Первый коллектив в итоге разорится, но его члены тут же найдут себе применение в новой пирамиде продаж.

На что необходимо обратить внимание. Ключевым аспектом в успешности работы любого коллектива является психологическая совместимость руководителя со своими подчинёнными. Возьмите лучшего руководителя из высокотехнологичного холдинга – предметника-резонатора, успешно решающего ответственные государственные задачи, обладающего высочайшими интеллектуальными качествами и выдающимися личностными способностями, и поставьте его руководить истерично-психопатичным коллективом. Ничего не получиться: потеряем и светлейшую голову и сам коллектив истероидов. Всё произойдёт закономерно. Истероидно-психопатичный коллектив может хорошо работать методами, которые соответствуют таким психотипам. Измени методы, пусть не дающие лучший результат в других коллективах, – эффективность работы сразу упадет. Затем она возможно и поползёт вверх, но можем не дождаться, так как разоримся.

Абсолютное большинство коллективов, которые формируются в процессе профессиональной деятельности, это нечто среднее между конструкторским бюро, работающим на великие для страны цели, которое возглавляет талантливый специалист-предметник, и истерично-психопатичной группой продажников. И чаще всего стоит задача из такого гибрида сделать коллектив, способный на высоком профессиональном уровне решать все стоящие перед ним задачи.

Не всегда это возможно. Подчас приходится менять весь коллектив, создавать его заново. В некоторых случаях бывает достаточно понять, кто является предметником, каково их влияние на окружающих, поддержать предметников и передать им власть. Но далеко не всегда есть кого посадить за рычаги управления, так как достойных сожрали общественники, а личностные особенности сохранившихся поддаются переформатированию общественниками под ситуацию, под свои сиюминутные потребности. Здесь бессильны самые лучшие методы диагностики и требуются серьёзные организационные решения.

Необходимо отобрать предметников, сделать их организационно независимыми от общественников. Создать несколько таких групп, а затем развивать, наращивать ту группу, которая сумела самосохраниться и постепенно передавать ей власть и управление материальными потоками. В своих оценках необходимо исходить исключительно из объективных показателей, игнорируя «особое мнение» даже ближайших помощников. Эти люди будут осознавать, что в результате идущей тотальной перестройки они потеряют реальную власть, свои позиции, свой доход, так как будет разрушена та система межличностных отношений, на создание которой они потратили годы своей жизни.

Это могут быть не просто хорошие, а очень хорошие люди, и на новом месте, если вынуждены будут уйти, они сами станут объектом манипуляций других. Не будем их осуждать, большая часть из них данные процессы не понимает и искренне верит в свои оценки. Это происходит так же бессознательно, как один юноша начинает видеть недостатки у другого, который претендует на его любимую. Он заведомо найдет и прыщи на его лице, и изъяны в его душе… Так мы устроены.

Описанные процессы характерны не только для производственных и иных профессиональных коллективов, они в полный рост проявляются и на уровне государств. Даже в момент падения государственной власти, во время революции бюрократия, общественники будут до конца стоять за свои интересы. В этом аспекте примечательны рассуждения Палеолога, посла союзной с Россией Франции, которая была заинтересована в могуществе российского государства.

В декабре 1915 года в своём дневнике он пишет: «Одним из самых тревожных симптомов настоящего времени является открытая позиция бюрократии всем новшествам, диктуемых войной. Враждебность чиновников направлена главным образом против Союза Земств и Союза городов. Безуспешно эти крупные общественные организации старались приумножить усилия по укреплению сотрудничества в работе по продовольственному снабжению армии и гражданского населения, по координации деятельности промышленных комитетов и кооперативных сообществ, ликвидации последствий продовольственных кризисов, активизации работы службы Красного Креста по оказанию помощи беженцам и т.д. Административные власти чинят им всяческие препятствия, мешают им во всем, с умыслом и тщательно подготовившись. Для бюрократов Земгор является предметом ненависти, потому что они видят в нём – и не без причины – зародыш провинциального и муниципального самоуправления. Русская бюрократия, судя по всему, взяла себе на вооружение следующий лозунг: «Пусть погибнет Россия, но не мои принципы!». Можно подумать, что именно они не погибнут в первую очередь, когда рухнет Россия!»

Палеолог упустил маленькую деталь: местное самоуправление могло развиться в реальную власть, что сделало бы часть чиновников ненужным элементом государственного управления. Они защищали себя, свои права, своё будущее, и пошла Россия под революцию. В коммерческих коллективах происходит то же самое. Бизнес гибнет, но общественники свою власть не отдают.

Преобразовать коллектив общественников-психопатов в коллектив предметников не получится даже у самого умного и талантливого руководителя-предметника, если он не будет окружён людьми с требуемыми для этого дела качествами. Мы сведем его усилия на нет, он станет психически ненормальным. Не случайно слова Палеолога взяты из книги ведущего российского психиатра Ю.А. Александровского [1]. Подобные процессы выправления общества, коллективов протекают на грани нормы и патологии людей. Здесь порой эффективны не самые умные, а оптимально акцентуированные личности, так как начальный этап таких преобразований сопровождается палением всех экономических показателей. Надо быть к этому готовым либо создавать параллельные структуры для выправления дел.

При этом самые лучшие методы диагностики талантливых, умных, способных руководителей окажутся бессильными, если не будет соответствующего качества работников. В этой связи важна диагностика не только личности руководителя, типа интеллекта отбираемых или продвигаемых наверх людей, но и ведущего типа интеллекта у основной массы членов коллектива, особенно у неформальных лидеров. Необходимо понимание тех процессов, которые протекают между людьми на бессознательном уровне, внимание к совместимости руководителя со своим окружением, к типам интеллектов от самого большого начальника к нижестоящим, к подчиненным.

Таким образом, между двумя крайностями – коллективом продажников и конструкторским бюро во главе с талантливым резонатором-предметником – располагается весь спектр коллективов с иным составом и иными традициями. Чаще всего перед психологами стоит задача изменения типа коллектива. Эта задача поддаётся решению если внутри коллектива сохранились люди требуемого качества, а руководитель готов провести серьёзную перестройку системы управления.

Но если руководящее звено опутано системой межличностных отношений общественников, то менять его надо полностью, так как в бизнесе разорение таких коллективов – дело времени. Рынок является отличным инструментом реализации этого процесса, но наши общественники уже и здесь «подложили себе соломку». Они научились добиваться для своих низкоэффективных компаний разного рода преференций от государства и продолжают жировать, задавая тон в экономике. Это основная причина её низкой эффективности.

1.5. Возможности оптимального решения. Методические и организационные проблемы

Проблем масса, но есть и решения.

Электроэнцефалография.

Одно из самых эффективных решений связано с прогнозом по аналогии, но по прямой аналогии, основанным на данных ЭЭГ. Суть – в сравнении ЭЭГ испытуемого с ЭЭГ успешных специалистов. При этом ЭЭГ необходимо снять дважды.

Сначала ЭЭГ снимается в момент релаксации. Даже в момент отдыха у лиц с различным уровнем развития интеллектуальных способностей и разными акцентуациями ЭЭГ будут отличаются. Нет просто интеллекта без личностных качеств, и именно акцентуации в значительной степени предопределяют тип интеллекта. По разнице ЭЭГ можно вероятностно прогнозировать лиц с теми или иными чертами личности. Такая методика создана. Она валидна.

Но оказывается, что и в состоянии покоя наша психическая активность не стоит на месте и постоянно изменяется её тип. Мы как бы разные в разные отрезки времени, даже в период отдыха, даже во сне. Поэтому, если при тестировании мы снимаем эту разницу, то результаты тестирования не только могут, они должны постоянно меняться.

Наш психопрофиль, наши психологические особенности изменчивы, подвижны, и от этого не уйти. Но психологи не хотят в этом признаваться, хотя получают разные результаты психодиагностики одного и того же человека одним и тем же тестом. Это свидетельствует об их неготовности работать с меняющимися значениями тестов. Хотя при этом тянет попробовать ещё раз, ещё раз проверить человека, ведь как он хорош был при собеседовании. Может быть следующий раз тест покажет другой результат.

Это путь в никуда, это путь во власть общественников. Нужные люди у них будут в нужный момент проходить повторное обследование, а скромные трудяги, малообщительные лица будут ими забраковываться… Примеров масса. Общественники подбирают под себя, на любую должность. Связь дыханий, психических реакций, … и уже видно, кто свой, а кто чужой. А чужой тот, к кому через систему утонченного общения в душу не пробиться. Выход из положения заключается в том, что необходим второй съем ЭЭГ, но уже в состоянии деятельной активности.

Поэтому второй раз ЭЭГ снимаем в момент активной профессиональной деятельности. Любого типа. Важно, чтобы при этом оценивалась её эффективность. Допустим, если это программист, то он пишет короткую программу. Если это специалист, который работает с людьми, то он считывает выражения лиц и, например, определяет по ним, кто находится в состоянии стресса. Если это директор завода, то он решает проблемную задачу по управлению. Если это танцор, то он танцует. Если профессиональная деятельность требует высоких интеллектуальных усилий определенного типа, то он решает задачи на плакате или на компьютере.

Выбрать ведущий тип профессиональной активности не просто. Иногда она состоит в том, чтобы снимать точность работы бессознательного у обследуемого. Допустим, насколько точно он определяет общественников и предметников по фото, по общению (оно воспроизводится на компьютере, на экране и т.п.). Так, с помощью семантического дифференциала человек может оценивать персонажи, фотографии и т.д., а точность его оценок измеряется по результатам тестирования. Этим методом можно определять так называемую бессознательную компетентность человека. Человек может сам и не понимать в чем он разбирается лучше других, а такая методика эту возможность даёт. Описание самой методики приводится в последующих главах.

Затем, что самое важное, необходимо сравнить результаты ЭЭГ в покое и при активной профессиональной деятельности. Если раньше ЭЭГ снимали только с помощью стационарной аппаратуры, то сейчас просто чудеса – надеваем на голову датчики, и человек не просто может спокойно выполнять те или иные задания, он может целый день провести на производстве, а мы поминутно будем знать, чем он конкретно был занят и каких добился результатов. Квалифицированный специалист способен буквально за пять минут сравнить результаты ЭЭГ в состоянии покоя и активной профессиональной деятельности.

Такое исследование позволяет выявить структуры психики, психопрофиля человека в состоянии релаксации и профессиональной деятельности и сравнить их на фоне знания эффективности профессиональной пробы. Сопоставление степени энергетических затрат мозга и результатов практической деятельности – ключ к оценке личности профессионала. Закономерности такого сравнения хорошо изучены на спортсменах по изменению их пульса, ЭКГ до и после спортивных нагрузок. Спортсмены, которые достигают высших результатов, имеют свой особый профиль.

Поиск работников по аналогии с лучшими – важное направления повышения эффективности деятельности организации. Кроме этого методика может быть использована при профессиональном самоопределении личности и вероятностном прогнозе психологической совместимости людей. Так, человек находится один. Измеряем ЭЭГ в состоянии его релаксации и активной профессиональной деятельности. Вводим в комнату, где он находится, ярких общественников. Начинается совместное решение производственной задачи. Фиксируем изменение ЭЭГ у исследуемого и у вошедших – получаем один результат, и смотрим на эффективность решения профессиональных задач. Потом вводим в комнату предметников, повторяем всю процедуру и получаем другой результат.

Кажется, как можно доверять простым цифрам? Ведь результат ЭЭГ проявляется в системе цифр – частоте, амплитуде, её наклоне, характере кривых и т.д. Как по ним можно судить о личности и о психологической совместимости? Масса разных цифр не означает, что психолог и практик превращаются в математиков. Всё адаптировано к привычному для самих психологов и практиков виду. Цифры автоматически переводятся в понятный для психолога психопрофиль личности. Это важно.

У каждого человека свой, индивидуальный стиль профессиональной деятельности. Анализ полученного психопрофиля помогает этот стиль понять, а изменение психопрофиля (при релаксации он один – в ходе работы другой) позволяет установить какие процессы протекают в личности. Эта методика отрабатывалась десятилетиями, накоплены хорошие результаты, программа написана так, что новые обследуемые автоматически попадают в исходную базу данных, которая постоянно расширяется и используется при оценке личности. Кроме этого может быть добавлена шкала самооценки, семантический дифференциала при оценке тех лиц, с которыми работал обследуемый. Получается вполне понятный психопрофиль, вырисовываются чёткие психологические закономерности, которые характерны именно для этого психотипа.

Конечно, снятие ЭЭГ и принятие решений на их основе – не простой вариант. Руководитель находится в ситуации, когда возможно падение экономических показателей (в сторону психологии поворачиваются, как правило, именно в такой ситуации). Специалист-психолог находится в положении, когда привычные для него тесты, закономерности, которые он изучал всю жизнь и на основе которых мыслит, отходят на второй план. Цифры и выводы-рекомендации с набором оговорок: если будут соответствующие организационные решения, если будет в коллективе на бессознательном уровне побеждать предметники… Поэтому данные ЭЭГ переводятся в понятный для специалистов вид – шкалы тестов MMPI, силы личности и др. Это успокаивает, хотя и не освобождает от необходимости организационных решений. Но пойти на это может только руководитель, который сам начал разбираться в методах отбора персонала и готов возглавить эту работу.

Однако и в этом случае перепроверять рекомендации, полученные через такое ЭЭГ-обследование, надо с помощью понятных и относительно простых методик, которые диагностируют соотношение сознательных и бессознательных оценок и процессов. Основная суть проблемы в том, что сознание нас подводит. Поэтому надо знать каковы наши сознательные оценки, где и в чём они не совпадают с бессознательными. Истина зачастую кроется в понимании этих несовпадений. Надо не только рекомендовать, но и настаивать на применении методик, которые делают данный процесс более понятным и осознанным для руководителя.

Большая часть проблем, с которыми сталкивается руководитель, решаются на бессознательном уровне, но на осознание уходят годы, а иногда и десятилетия. Следовательно, необходимы методики, которые дают оценку того, что в голове у руководителя, и того, что на самом деле в жизни, в системе человеческих отношений. Доверия к таким результатам исследования будет больше.

Поэтому при диагностике любой проблемы должны быть использованы две группы методов. Одни диагностирует то, что в сознании у руководителей и исполнителей, другие – то, что в их бессознательном. Сначала фиксируется то, что думает сам руководитель, а затем выявляется, что он интуитивно чувствует и бессознательно полагает. Его предположения на бессознательном уровне и необходимо соотносить с существующей системой управления.

В этом плане эффективным оказалось комплексное использование социометрии и метода лучших индивидуальных качеств (ЛИК).

Социометрия.

Методы социометрии просты в использовании. Всем сотрудникам задаются одинаковые вопросы, типа: с кем бы Вы перешли работать в новый коллектив, с кем бы Вы не хотели работать в новом коллективе, кто заслуживает большего поощрения, чем получает, кого бы Вы выбрали своим начальником и т.п. Все выбирают всех. Ответы даются быстро и в одиночестве, иначе общественники всё возьмут под свой контроль. Затем составляется матрица ответов и схема системы взаимоотношений в коллективе.

Однако, человек порой будет привирать сам себе. Нередки ситуации, когда мы сами себя убеждаем в том, в чём есть сомнения. Нам так выгоднее личностно – меньше испытываем психологических перегрузок. Поэтому результаты, получаемые методами социометрии, будут неизбежно содержать ошибки. Эти ошибки системные. Чем выше власть общественников, тем выше будет процент таких ошибочных суждений, ибо своё Я, свое миропонимание мы подстраиваем под существующую систему межличностных отношений.

Но душу не обманешь. В душе всегда нечто иное. Если «наружу» выходит некое яркое качество, то в бессознательном человека оно обязательно уравновешивается своей противоположностью.

Методика ЛИК.

Понять, что у человека внутри позволяет методика ЛИК (лучшие индивидуальные качества), которая тоже строится на опросах, но при этом предполагается выделить лучшие качества у своих коллег. Но если задачу решать прямо, то есть ориентироваться непосредственно на даваемые оценки, то получим тот же некорректный результат. Люди боятся говорить правду не только в слух, но и сами себе. Если у прочитавшего этот тезис (боимся сказать правду самому себе) возникло резкое возражение, то с высокой вероятностью у этого человека повышенная маниакальность, паранойяльность или шизоидность. Точно сказать невозможно, в психологии вообще нет ничего однозначного.

Да, есть психотипы, которые готовы говорить правду самим себе и окружающим. Но в коллективе общественников их, как правило, уволили ещё до начала исследований или нейтрализовали другими способами. Поэтому оставшиеся склонны, а точнее вынуждены, врать даже самим себе. Иначе не выжить в той обстановке, которую создали общественники. Не случайно великий поэт произнес: «Я сам обманываться рад». Это классика.

Обойти это враньё и позволяет методика ЛИК, которая построена на том, что лучшие качества человека обычно противоречиво связаны с совершенно иными. Так, очень высокая общительность статистически чаще связана с менее выраженной моральной нормативностью. Высокие организаторские способности отрицательно связаны с высокой дисциплинированностью и т.д. Есть масса статистических таблиц взаимосвязи смыслов слов между собой. Чаще всего такие таблицы нарабатываются при обследовании студентов.

Суть методики состоит в том, что в перечне один список качеств личности, а мы оцениваем несколько иные, а какие – даже составитель этого списка порой не помнит как выглядят эти статистические зависимости для данной выборки людей. Для каждой выборки эти зависимости могут быть разными, так как всё построено на эффекте кумулятивных причин. Математические основы такого прогнозирования разработаны ещё в конце 1990-х годов [9].

По результатам такого тестирования, а оно проводится достаточно быстро, мы вероятностно определяем кто есть кто. Сопоставление результатов опросов, полученных методами социометрии и ЛИК, позволяет выявить противоречия между сознательными оценками и бессознательными установками в коллективном сознании, установить истинное направление развития коллектива (в сторону предметников или общественников), кто является в нём лидером и др.

Подобная фиксация сознательных оценок и бессознательных установок возможна и с помощью других методов.

Семантический дифференциал.

В этом методе противоречия между сознательными и бессознательными оценками выявляются совмещением прямых оценок с результатами обследования семантическим дифференциалом. Метод не новый, хорошо описан [9] и в настоящее время усовершенствован.

Метод задержки реакции при ответах на тесты.

В психологии известно, что скорость ответа на тот или иной раздражитель зависит от отношения человека к этому раздражителю, является показателем его восприятия на той или иной модальности, что позволяет установить положительный это раздражитель для личности или отрицательный. Метод основан на фиксации времени, с которым даётся ответ на каждый вопрос.

Но и здесь не всё просто, так как увеличение скорости реакции не является признаком лжи, а уменьшение – признаком правды. У человека всё индивидуальною, но когда мы обследуем семантическим дифференциалом, то на каждый образ, на каждое сравнение формируется среднее время ответов. И если это образ матери, любви, счастья, а у человека растет время реакции – то для него рост времени реакции является признаком положительного отношения к образу или ценности. И наоборот.

Подобные методики созданы. Однако, для их эффективного применения важно понимать как измеряются и оценивается индивидуальные реакции. Без такой интерпретации эти методики мало что дают для практики, а поэтому надёжные результаты способен получить только подготовленный психолог.

Детектор лжи.

Важный метод, но его надёжность не стопроцентная. Более того, детектора лжи все побаиваются и обычно работу полиграфистов пытаются брать под свой контроль общественники. Поэтому наибольший эффект достигается, когда обследование проводится неожиданно и человеком, которого в коллективе не знают.

Методик много, все они вполне работоспособны, но эффект их применения зависит от многих условий, которые необходимо формировать. Поэтому прежде чем начинать отбор, изменение системы управления на основе использования описанных методик, надо всё внимательно взвесить. Стоит ли начинать?

Есть ситуации, когда даже отбор блестящих специалистов, лучших из лучших, из-за личностно-интеллектуальных особенностей руководителей и по другим причинам приводит не к улучшению ситуации, не к росту эффективности деятельности коллектива, а к обратным результатам. Сам по себе высокий IQ и блестящие характеристики с предыдущего места работы не гарантируют, что кандидат в руководители будет успешен на новом месте, в новом коллективе.

Возможны следующие ситуации.

Например, личность может блестяще проявить себя в индивидуальной деятельности, но оказаться не способной руководить людьми. Человека, обладающего высоким коэффициентом интеллектуальности, быстрым, глубоким мышлением в предметной области может выводить из себя типичное мышление окружающих, которые просто не способны мыслить в таком же темпе. Темп и глубина мышления окружающих будут раздражать руководителя. При наличии организаторских способностей возможен вариант, когда все решения такой лидер берет на себя. В итоге получим сильного лидера со слабым окружением. При большой разнице в развитии способностей менее способные со временем привыкают тупо исполнять команды лидера. Не более того.

Порой для стратегического выживания организации такое положение хуже, чем слабый лидер, но сильное окружение. Если лидер уйдёт – останется работоспособная команда. Уход же сильного лидера при отсутствии подготовленной команды – всегда крах организации или судорожные поиски такого же сильного лидера, а это немалые деньги и, как правило, сомнительный результат.

Большой разрыв в развитии интеллектуальных способностей в пользу лидера, руководителя приводит к тому, что рано или поздно это начинает его раздражать. Стремление взять всё под свой контроль приводит к изменению границ его компетентности, к росту акцентуаций, к быстрому физиологическому износу. Эти неизбежно возникающие процессы изводят и талантливого руководителя, и окружающих. Именно это обстоятельство выступает основной причиной того, что высокий уровень IQ (обычно около 120) становится фактором снижения эффективности организаторской деятельности руководителя. Естественно, это не касается коллективов, построенных по принципу конструкторского бюро.

Другая ситуация. Психотип руководителя (а психотип человека определяет и тип его интеллекта) не соответствует психотипу подчиненных. Так, в армейской командирской среде развита борьба за свой статус, который в значительной степени держится на умении отдавать приказы и уверенности в том, что они будут выполнены, и др. Наряду с этим умение поговорить с «товарищами по оружию», войти в систему дружеских отношений с теми, кто наверху и внизу – выступает немаловажным фактором продвижения по карьерной лестнице. И это понятно. Дружеские отношения цементируют воинские коллективы, являются основой сплоченности войск в бою. Легче осуществляется взаимодействие подразделений, растёт взаимовыручка, уменьшаются боевые потери. Суворовское «Сам погибай, а товарища выручай» никогда не потеряет своей актуальности.

Однако, далеко не всегда прекрасный специалист своего дела, допустим, в области радиолокации, обладает такими качествами, а без них сложно быть командиром. Таким лицам лучше служить на инженерных должностях.

В некоторых случаях это противоречие выступает настолько ярко, что требуется разделение одной должности. Например, был один главный инженер, а появился ещё и технический директор, который отвечает за техническое состояние производства. Современная техника сложная и требует для своего освоения технически подготовленного специалиста, сконцентрировавшегося сполна на этих проблемах. Однако, таких специалистов просто выбивает из себя необходимость поддерживать отношения с различными проверяющими и контролирующими органами. Поэтому эти функции остаются за главным инженером.

Во всем мире произошло такое разделение профессии. Общение на технические темы с внешней средой осуществляет один специалист, а сугубо инженерные проблемы внутри предприятия решает другой. Поменяй их местами, когда они соответствуют своим должностям, – эффективность управленческой деятельности того и другого резко упадёт. Назначив талантливого ученого руководить институтом с большим хозяйством без надлежащего руководителя-помощника по хозяйственной части – можно потерять и институт, и талантливого ученого. Для руководства научным коллективом необходим один психотип, а для организации хозяйственной деятельности совсем другой.

Ещё один пример. Можно отобрать прекрасных специалистов, с высоким уровнем развития способностей и силы личности. Но если сила личности руководителя будет намного ниже силы личности его подчиненных, то руководитель со временем будет ими отвергнут. Люди будут недовольны, порой даже сами не понимая почему. Такие процессы протекают даже в научных коллективах. Сильные личности, попав в подчинение к слабым, или захватывают со временем власть, руководство, или уходят в оппозицию, настраивая против руководителя его окружение. Руководствуясь самыми благими намерениями, отобрали лучших, но вот такой эффект не просчитали, а он закономерен.

В большинстве случаев слабый руководитель чувствует, где скрыта смерть Кощея, и начинает гнобить сильных работников. Конфликты сотрясают коллектив. Он начинает делиться на тех, кто за дело, а кто за начальство. Положение становится хуже, чем было до пополнения коллектива талантливыми и сильными специалистами. Это удивительная закономерность. Она, скорее всего, присутствует в нас, выйдя из инстинктов прошлого, из нашей биологической сущности, игнорировать которую человек не способен.

Социальными мерами можно заставить и биологически более сильную особь подчиниться социальной необходимости, это так. Но в такой среде эта особь будет испытывать неудовлетворение и дискомфорт. Естественно, из дискомфортного окружения человек старается перебраться туда, где ему вольготно и хорошо, подчас, даже теряя в заработной плате. Поэтому, если руководитель как личность слабее своих подчинённых, то либо он уйдёт, либо уйдут от него. В любом случае это ущерб для организации.

Сложности возникают также, когда у руководителя и коллектива не совпадают ценности. Это особо важно, если костяк коллектива составляют сильные личности. Сильные личности живут конкретными смыслами и если не обнаруживают их у руководителя, то стремятся уйти из коллектива Казалось бы, как всегда отобрали лучших из лучших, но начальник думает о даче, о вложении своих средств в акции, а подчиненные «зациклены» на спасении пострадавших (МЧС). И всё. Через некоторое время коллектив «поплывет».

Ценности, особенно при работе в стрессовых ситуациях, проявляются во всём. Разные ценности – разная частота работы головного мозга, что непрерывно изнуряет. Частоту никто не видит, но разницу частот все интуитивно чувствуют. И люди уходят, даже, подчас, не понимая зачем и почему. Конечно, люди и приноравливаются, начинают терпеть ситуацию, но это уже коллектив худшего качества.

Кроме этого даже самый прекрасный человек, энтузиаст своего дела, отличный специалист может развалить коллектив, если у него не будет психологической совместимости со своими заместителями и если он не сможет почувствовать динамику коллективного бессознательного.

Пожалуй, это самое важное, что нужно знать для практиков о методической системе диагностики людей, её положительных и иных сторонах.

Для того, чтобы задуманная перестройка принесла ожидаемые плоды, необходимо провести следующие мероприятия.

Убедиться, что методическая система работает, и работает не просто хорошо, а блестяще. Для этого полезно первоначальное исследование в коллективе провести с применением социометрии, ЛИКа, с тестированием классическими тестами, такими как семантический дифференциал. Оценивать следует весь коллектив. В этом случае наглядно проявляется эффективность применяемого подхода. Это – серьёзный момент, так как личное убеждение руководителя в правильности выбранного пути совершенствования системы управления в коллективе – важная предпосылка успеха начатого.

Сократить количество применяемых методик до оптимального минимума. Выбор методик зависит от массы факторов: от типа коллектива, от типа личности владельца бизнеса и руководителей ТОП-уровня, от типа интеллекта руководителя и его заместителей и т.д., от наличия специалистов для проведения ЭЭГ-скрининга и даже места для его проведения.

Начать систематически применять выбранные методы и отслеживать те процессы, которые будут происходить в коллективе после начала отбора по новым методикам. Периодически проводить социометрию, ЛИК-обследование, … и убеждаться, что идём в правильном направлении. Начинаем обращать внимание на экономические показатели. Наверх они сразу не пойдут. Более того, на начальном этапе возможно их падение. Поэтому местные общественники (нередко в каждом человеке присутствует, сосуществует психотип предметника и общественника) будут яростно сопротивляться, отыскивать недостатки у новой системы. Этих людей необходимо выявить и изолировать, но уважительно.

Когда начинает вырисовываться психологически уравновешенный и сплочённый коллектив, необходим завершающий этап системных изменений, который связан с формированием смыслов существования коллектива. Иногда это называют миссией компании, хотя это иностранное слово не задевает душу русского человека. Работу в направлении отработки миссии следует начинать там, где среди работников доминирует рационально-достиженческий психотип личности.

Когда ставка делается на эмпатичный тип личности, то важно сформировать у людей единую веру в необходимость достижения значимой и понятной цели. Да, да… именно веру, и важно, чтобы это было связано со справедливостью, с правдой…

Смыслы могут быть разными, но важно, чтобы они проходили красной линией по сознаниям всех членов коллектива. Эти смыслы могут быть в особом пути России, в национально-психологических особенностях (а они есть у каждой нации) россиян, в обновленной религии, в помощи обездоленным, в построении культуры, которая соответствует духу нашего народа, в обеспечении будущего своим семьям и др. Это должно быть то, что затрагивает души как простых рабочих, так и ТОП-менеджеров, то, что толкает людей к напряженному труду ради будущего и одновременно объединяет.

В настоящее время уже немало примеров создания таких систем управления, но это тема отдельного разговора. Важно понять, что когда проблема осознана, когда ясны методы её решения – всё становится просто.

В зависимости от того какой коллектив и от других проанализированных факторов методика решения существующих в коллективе проблем будет варьироваться. Самая простая и эффективная состоит в снятии ЭЭГ во время релаксации и во время решения профессиональной задачи. В целом это занимает не более 30 минут. Всё остальное – обработка результатов и применение других методов и методик. В результате формируется прогноз, позволяющий сразу отказаться от лиц, которые по своему психотипу малопригодны в определённой деятельности, и выделить тех, от кого можно ожидать высокую профессиональную эффективность. Критерием отбора является соответствие психотипу успешного работника в данном виде деятельности и достижение максимальных профессиональных показателей на фоне минимального прироста частоты ЭЭГ.

Подробности такого относительно простого решения непростых проблем излагаются в данной работе уже для подготовленных исследователей.

Выводы по главе

Проблема интеллекта одна из сложнейших в психологической науке. Она обросла многими «находками», ведущими к относительно «простому» решению проблемы его диагностики и многочисленными разочарованиями. Но не смотря на всю сложность проблемы, для практики нужны простые и порой прагматичные решения. В настоящее время накопились знания и приобретён опыт, вселяющие надежду на решение проблемы диагностики интеллекта руководителя в практическом аспекте.

Литература

Александровский Ю.А. Познание человека. – М.: 2015.
Епифанцев С.Н., Колесникова Г.И., Самыгин С.И. Социология и психология управления. – М.: КноРус, 2012.
Кудрин А., Гурвич Е. Новая модель роста для российской экономики, 2014.
Конюхов Н.И., Архипова О.Н., Конюхова Е.Н. Психоэкономика. – М.: Перо, 2012.
Конюхов Н.И. Психоэкономика: глобализация, рынки, кризис. – М.;СПб.: Нестор История, 2012.
Конюхов Н.И. Мягкая сила в истории Германии: уроки 30-х годов ХХ века. – М.: Перо, 2014. – 313c.
Конюхов Н.И. Экономический кризис: кто виноват и что делать. – М.: Accent Graphics communications, 2014. – 580c.
Конюхов Н.И. Экономический кризис: Космос и люди. – М.: Перо, 2014. – 229с.
Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. – М.: Российский салон, 1996. – 381с.
Лебедев А.Н. Нейрофизиологические константы в уравнениях психофизики // Психофизика сегодня / Под ред. В.Н. Носуленко, И.Г. Скотникова. – М.: Изд-во Ин-та психологии РАН, 2007.

Скрыть

Электроэнцефалография, ЭЭГ – раздел электрофизиологии, изучающий закономерности суммарной биоэлектрической активности головного мозга. Использование методов ЭЭГ позволяет существенно расширять возможности психодиагностики и выводит психологию на новый уровень понимания особенностей личностных качеств и интеллектуальных способностей человека.

17.1. Диагностика личностно-интеллектуальных особенностей человека на основе анализа данных электроэнцефалографии

Суть ЭЭГ заключается в регистрации изменения электрического потенциала в определённых точках коры головного мозга. Метод неинвазивный, так как электрический потенциал регистрируется на поверхности кожи головы. Информативен итог сложения колебаний, возникающих в определённых точках головного мозга, то есть частота и амплитуда изменения итоговых электрических потенциалов.

Электроэнцефалограмма, ЭЭГрамма – запись этих итоговых колебаний в строго определённых точках и является объектом анализа. Характер ЭЭГраммы зависит от внешних условий и особенностей, присущих познавательной активности человека. Поэтому на основе анализа ЭЭГ можно делать выводы как о личностных особенностях человека – как именно он реагирует на изменение внешних условий, так и особенностях его интеллекта – на какие интеллектуальные способности он опирается для того, чтобы понять происходящее вокруг.

Анализ ЭЭГ представляет собой сложную научную задачу, при решении которой используются различные математические методы. Анализируемые данные, как бы «подробность» ЭЭГраммы, весьма вариабельны и зависят от частоты дискредитации (количество замеров, производимых энцефалографом в единицу времени) и чувствительности датчиков. При анализе ЭЭГрамм обычно останавливаются на частоте от 1-2 до 50 Гц, так как в этот диапазон попадает так называемый Aльфа-ритм – 7-14 Гц, особенности которого хорошо отражают индивидуальность человека.

Практика показывает, что собственно частотная характеристика ЭЭГраммы, разделение по ритмам, мало что даёт для анализа, так как ритм и частота постоянно изменяются. Поэтому более прогностичным является изменение частоты, которое всегда сопровождается изменением и амплитуды сигнала, регистрируемого в нескольких точках съёма.

Базовые показатели ЭЭГ, используемые для анализа, – частота, амплитуда и изменение сигнала по амплитуде. Третья величина, показывающая – растёт амплитуда или падает, другими словами – наклон амплитуды, фиксируемый в определённой ситуации, за определенный период времени позволяет диагностировать многие акцентуации вплоть до определения психотипов предметника и общественника.

Разные энцефалографы имеют разную частоту дискретизации и в одних и тех же условиях фиксируют разное количество сигналов активности головного мозга. Тот, который мы использовали в наших исследованиях, производил 250 замеров в секунду. Это означает, что на выходе появлялось 250 цифр, на основе которых можно построить график изменения амплитуды сигнала. Более точный прибор покажет ту же кривую изменения амплитуды, но с большей подробностью и более высокой частотой сигнала, и сразу возникает вопрос – что именно считать частотой ЭЭГ.

Итоговая частота проявляется в количестве пиковых значений сигнала за единицу времени. Однако, энцефалографы с разной частотой дискретизации могут зафиксировать разное количество таких пиков, и сравнивать данные, получаемые разными приборами, становится сложно. Поэтому смысл приобретает нормирование количества зафиксированных пиков по частоте дискретизации энцефалографа.

Но это не основная сложность такой методики. Необходимо учитывать, что головной мозг очень чутко реагирует на малейшие изменения внешних условий. Основным действующим фактором является притяжение Земли, величина которого зависит от положения нашей планеты относительно Солнца и других планет и поэтому изменяется от месяца к месяцу. Этот факт был установлен в ходе специального исследования на достаточно репрезентативной однородной выборке, n=1002.

Когда Земля находилась в перигелии, который она проходит в период 2-5 января, примерно через 15 дней после зимнего солнцестояния, то средняя частота ЭЭГ у обследуемых составила 13,78 Гц. В перигелии притяжение Земли наибольшее, что приводит к росту средней частоты активности головного мозга. В афелии – 3-7 июля, примерно через 15 дней после летнего солнцестояния – 11,36 Гц. Разница почти 2,5 Гц, то есть где-то 20%, что много для качественного анализа.

Аналогичное воздействие на состояние человека оказывает движение Луны и основных планет солнечной системы. В наибольшей степени это заметно, когда Земля встаёт между планетами-гигантами или между какой-то из них и Солнцем. Притяжение Земли падает, что ведёт к падению частоты и росту амплитуды сигнала, регистри¬руемого ЭЭГ. Изменения существенные, как, например, это происходило в октябре тех лет, когда проводился эксперимет. Более того, периодически на поверхности Земли возникает эффект сложения гравитационных потенциалов сразу нескольких планет. Этот эффект проявляется точечно и действует буквально минуты.

Кроме этого, нельзя сбрасывать со счетов изменение солнечной и геомагнитной активности, а также действие спирально-вихревых излучений, эфирного ветра. Исследования показывают, что высокая солнечная активность изменяет даже психотипы [5-7]. Рациональное в чело¬веке, подчас, уходит на второй план, а решения, которые принимают люди, становятся в высокой степени эмоциональными. Естественно всё это проявляется в результатах психологического тестирования.

Таблица 1. Изменение средней частоты и амплитуды ЭЭГ по всем точкам съёма в течение года

Месяц	Частота ЭЭГ	Амплитуда ЭЭГ
	Герц	Микровольт
январь	12,1986	12,0816
февраль	11,3653	12,7448
Март	11,2712	13,0668
апрель	11,5536	12,7284
Май	11,3182	12,9561
Июнь	10,6918	14,2359
Июль	11,0155	13,5279
август	11,6725	12,4909
сентябрь	11,5601	12,5127
октябрь	10,5444	14,0625
ноябрь	11,9607	12,4211
декабрь	11,8347	12,3603

Рис. 1. Изменение частоты и амплитуды ЭЭГ человека в течение года

В одни месяцы средние значения амплитуды ЭЭГ находятся в диапазоне максимальных значений в другие месяцы. Это означает, что без учёта действия всех кумулятивно-факторных причин мы не можем сказать – высокие это значения для человка или средние. Одно и то же лицо в одних и тех же ситуациях, но в разное время покажет разные значения по амплитуде и частоте ЭЭГ. Изменения могут быть столь значительными, что поглотят результаты измерения собственной психической активности человека.

Возникает своего рода парадокс: ЭЭГ предоставляет нам вполне объективные данные, которые не зависят от волюнтаризма импытуе¬мого или экспериментатора, но опираясь на абсолютные цифры, полученные в ходе измерений, можно сделать неверные выводы. Абсолютные значения, полученные в ходе обследований, проведённых в разное время года, в условиях высокой солнечной или геомагнитной активности, что мы вообще не принимаем в рассчёт, не позволяют производить сравнения и типизацию людей по качествам личности.

Поэтому при создании экспертных систем, использующих данные ЭЭГ-исследований, и составлении прогнозов следует опираться не на абсолютные, а относительные величины. Впрочем, это справедливо и для обычного интеллектуального и личностного тестирования, данные которых так же «пляшут» по месяцам.

Основное внимание следует обращать на относительные зависимости. Первое – насколько частота и амплитуда ЭЭГ у конкретного человека или группы лиц отличается от средней, полученной в данный момент времени по всей по выборке. Второе – как изменяются эти величины в зависимости от изменения условий эксперимента и от ситуации к ситуации. В итоге можно оперировать уже не абсолютными значениями, которые изменяются во времени независимо от качеств личности и интеллекта человека, а относительными – отклонениями от среднего, что можно выразить через соответствующие индексы.

Примечание. Пик-пик амплитуда – разница между максимальным и минимальным значением измеряемого сигнала, между пиком вверх и пиком вниз.

Эти индексы уже не зависят от внешних воздействий, так как средняя частота и средняя амплитуда «плавают» вместе с результатами измерений по каждому человеку. По сути, это центрированные случайные величины, с которыми работает теория вероятностей. Опираясь на такие относительные показатели можно производить совместный анализ результатов исследований, проведённых в разное время и накапливать статистику.

Кроме этого такой подход позволяет сравнивать и результаты исследований, проводимых в период релаксации и активной интеллектуальной деятельности. Важную для анализа информацию содержат и различные показатели активности головного мозга в разных точках съёма, что также позволяет найти среднее, относительно которого анализировать отклонения. Точно такие же индексы можно получить, сравнивая частоты и значения амплитуд по самым различным критериям: мужчины и женщины, общественники и предметники, акцентуированные и не акцентуированные личности, одни выраженные качества личности и другие.

Более того, оперируя относительными величинами, мы получаем возможность «отстроиться» от качества датчиков, от наводок в помещении, от качества геля, который используем, и даже от текущей погрешности самого энцефалографа. Погрешности уходят в ноль, как и все другие помехи и не запланированные экспериментом внешние воздействия на испытуемых, если их распределение нормально.

Сама статистическая база данных формируется на основе фиксируемых частот и амплитуд, а необходимые сравнения производятся автоматически по заданному алгоритму. Весь анализ сосредоточен не на собственно фиксируемых прибором величинах, а на их динамике: растёт частота или падает, увеличивается амплитуда или уменьшается, наклон амплитуды в плюс или в минус.

При этом возникает возможность выявления зависимостей между этими относительными показателями и, по сути, любым внешним критерием, а точнее – сочетаний в различных точках съёма ЭЭГраммы с внешними критериями. Таким внешним критерием может быть тот или иной психотип, уровень выраженности IQ, формально-логического, диалектического мышления, пол обследуемых, солнечная или геомагнитная активность и др. По сути, речь идёт об объединении результатов комплексного психологического, психофизиологического, биографического изучения конкретных людей с результатами их ЭЭГ-обследования. Решающим критерием, конечно, выступает реальная эффективность их профессиональной деятельности или, по крайней мере, эффективность их действий в рамках её ситуативной модели.

В частности, сопоставление результатов ЭЭГ-обследований с тестовыми показывает, что высокая геомагнитная активность, магнитные бури обостряют психопатические, истеричные черты личности, но далеко не у всех людей. Некоторые люди на такие внешние воздействия вообще не реагируют. Но накопленная статистика позволяет точно сказать – какие психотипы повержены таким воздействиям, а это означает, что в такие дни их лучше отстранять от ответственной производственной деятельности и от принятия важных решений.

При наличии исходной базы статистических данных использование относительных показателей позволяет добиться высокой информативности результатов даже в ходе одного обследования одного человека. Если вернуться к маниакальности, то результат получается уже при сопоставлении данных измерений в одной точке съёма (в данном случае – С4) при адаптации к темноте:

высокая маниакальность (66.99 Т-баллов) – Ipp С4 = +0,7%,

низкая маниакальность (44.84 Т-баллов) – Ipp C4 = –1,2%.

Это означает, что у лиц с высокой маниакальностью мыслительная активность в темноте падает, а с низкой – постепенно растёт. Если обследование продолжить в условиях активной интеллектуальной деятельности, то отмечена следующая закономерность: у лиц с высокой маниакальностью Ipp в точке С чаще остаётся без существенного изменения, а у лиц с маниакальностью низкой этот индекс растёт.

С психологической точки зрения такие результаты понятны. Лица с высокой маниакальностью активизируются в момент общения, в ситуациях борьбы за внимание окружающих. Но интеллектуальные задачи человек решает наедине с самим собой, «вокруг» нет никого, как и в темноте. Поэтому маниакальность «не проявляется» и Ipp остаётся мало изменчивым. Нет объекта, достойного маниакальности, не на что такой личности направить свою познавательную активность, что сразу бы отразилось в росте частоты и падении амплитуды.

Стиль жизнедеятельности лиц с низкой маниакальностью, а это часто предметники, совсем другой. Оставшись наедине с собой, например в темноте, они непременно начинают размышлять, благо никто не мешает. А это, как ни крути, – активность головного мозга, которая выражается в росте частоты и соответствующем снижении амплитуды того сигнала, который фиксирует энцефалограф, и Ipp идёт в минус.

Жизнь заставляет предметников вести себя подобным образом. Осознанно или на уровне своего бессознательного они понимают, что в ситуациях общения всегда проиграют общественникам. Поэтому заранее склонны просчитывать возможные варианты, а не действовать «по наитию», чем отличаются классические общественники-маниа¬кальщики, в мозг которых «вшита» метапрограмма «Здесь и сейчас». В мозгу предметника чаще работает метапрограмма «Будущее», которая и «читается», в частности в точке С4. Точно так же «читаются» и другие метапрограммы, которые характерны для тех или иных психотипов.

Совсем по другому, в случае с маниакальностью, ведёт себя сигнал в точке О1, которая находится затылочной области головного мозга, где сосредоточена зрительная активность:

высокая маниакальность (66.99 Т-баллов) – Ipp О1 = – 0,5%,

низкая маниакальность (44.84 Т-баллов) – Ipp О1 = + 5,1%.

По сути, это характеристика внешней и внутренней референции. Лицам с высокой маниакальностью важна реакция окружающих, которую они напряжённо выискивают, в том числе анализируя информацию, поступающую через зрительный канал, а он у человека основной. Ожидания одни, а реальность в виде реакции окружающих – другая. Не все готовы визжать от восторга от активности маниакальщика, и тот постоянно находится в состоянии, когда его основная ценность до конца не удовлетворяется. Эта разница между «хочу» и «могу», выходящая из его нутра, постоянно идёт в плюс любому внешнему воздействию, что постоянно держит более высокую частоту в точке О1. Частота выше – амплитуда ниже, Ipp в точке О уходит в минус.

Предметник, а это, как правило, лица с низкой маниакальностью, совершенно иначе относится к информации, поступающей через зрительный канал. В ней он не ищет каких-то оценок окружающих людей, такие оценки он ставит себе чаще всего сам. Предметник фиксирует своё внимание на информации предметного плана, и никакого внутреннего протеста эта информация не вызывает. Через зрительный канал поступает больше всего такой информации и поэтому предметники визуалисты в большей степени, чем общественники.

Но если посмотреть по всем точкам сразу, то высокая маниакальность выражается в том, что рост частоты не компенсируется падением амплитуды: If = +0,8%; Ipp = +0,3%. Так проявляется акцентуация. Если она не скомпенсирована другими качествами, то это ещё и свидетельство дезадаптации личности. Лица с низкой маниакальностью показывают другие результаты: If = +0,5%; Ipp = – 0,4%, то есть почти равновесие. Близкие к равновесному и результаты, которые показывают хорошие руководители: If = +2,2%; Ipp = – 2,9%. Отклонения рельефные и чётко в противоположные стороны: частота выше (голова работает), но качества личности развиты гармонично, то есть уравновешивают друг друга. Естественно, это вероятностные зависимости.

Подобный анализ можно провести как по IQ, так и по другим качествам личности. На больших выборках зависимости между определённым сочетанием данных ЭЭГ-обследований и качествами личности приобретают устойчивость, а сформированная статистическая база данных становится надёжным инструментом психодиагностики.

На различных выборках индексы отклонений по частоте и амплитуды разные, но направленность отклонения (рост или уменьшение величины) в целом сохраняется. При комплексном использовании нескольких прогностических параметров ошибки нивелируются и точность прогноза сохраняется. Однако, необходимо учитывать и вариации, вызванные естественными причинами – изменение притяжения, солнечной активности и геомагнитной обстановки, плотности СВИ и эфирного ветра, а это не менее 10%. Поэтому точность прогноза всегда относительна и не может превышать 90%.

Таблица 2. Относительное изменение показателей ЭКГ и ЭЭГ в зависимости от солнечной активности, пола, качеств личности и интеллекта.

Фактор			ЭКГ		ЭЭГ
			Δf	ΔА	If	Ipp
Высокая солнечная активность n=22: м-9; ж-13		Ср.зн.	10,4	-30,7	0,9	3,2
		Ст. откл.			4,2	13,7
Обычная солнечная активность n=702: м-433, ж-269		Ср.зн.	-0,3	0,9	0,0	-0,1
		Ст. откл.			0,2	0,4
Мужчины n=443		Ср.зн.	-2,2	11,0	-3,6	-3,2
		Ст. откл.			1,1	6,7
Женщины n=281		Ср.зн.	3,2	-16,4	5,4	4,4
		Ст. откл.			1,4	9,8
Истероидность Hy n=220	Низкая n=98	Ср.зн.	1,6	-0,2	-0,9	1,1
		Ст. откл.			1,7	2,0
	Высокая n=122	Ср.зн.	-1,0	-3,3	-0,5	-0,3
		Ст. откл.			1,4	2,4
Феминизированность Fa n=478	Низкая n=189	Ср.зн.	-0,3	10,4	-2,7	-3,1
		Ст. откл.			1,5	6,4
	Высокая n=289	Ср.зн.	2,6	-10,4	2,8	1,9
		Ст. откл.			0,8	5,9
Паранойяльность Pa n=352	Низкая n=252	Ср.зн.	0,4	2,4	-0,3	-0,8
		Ст. откл.			1,1	2,8
	Высокая n=100	Ср.зн.	3,0	-8,0	0,6	0,5
		Ст. откл.			1,4	5,5
Маниакальность Ma n=369	Низкая n=124	Ср.зн.	1,6	-3,8	0,5	-0,4
		Ст. откл.			0,8	2,3
	Высокая n=244	Ср.зн.	1,4	3,7	0,8	0,3
		Ст. откл.			1,2	2,0
IQ n=104	Низкий n=44	Ср.зн.	-1,0	16,8	1,6	8,6
		Ст. откл.			1,9	9,2
	Высокий n=56	Ср.зн.	0,6	-4,0	-2,2	-1,8
		Ст. откл.			3,1	2,9
Hy, Fa, Ma одновременно *)	Низкие < 50 n=15	Ср.зн.	-4,4	7,5	-8,6	-6,2
		Ст. откл.			4,7	11,1
	Высокие > 55 n=121	Ср.зн.	2,4	-12,5	2,2	-2,9
		Ст. откл.			0,9	4,2

*) прогностичные на руководящую деятельность

Для повышения точности все значения параметров, регистрируемых ЭЭГ, целесообразно разбивать на интервалы (5-10), и анализировать их в рамках каждого интервала, что повышает качество итоговых оценок. В противном случае анализ набранной статистики может превратиться в анализ ошибок отклонений [10]. Разделение же на группы уменьшает выбросы значений в ту или иную сторону, сглаживаются их отклонение от среднего, что повышает валидность исследования по критерию достоверности исходных данных. В нашем исследовании все значения частот, амплитуд и углов наклона амплитуд были разбиты на пять групп.

Анализ данных ЭЭГ-обследования позволяет достаточно надёжно прогнозировать предрасположенность человека к различным видам профессиональной деятельности, его IQ, акцентуации, черты характера. Этот подход практичен, так как ЭЭГ-обследование занимает несколько минут, а батарею надежных классических тестов надо решать несколько часов. Кроме этого, психологи и руководители могут оказать помощь «своим людям» при подготовке или в ходе решения классических тестов. При ЭЭГ-обследовании такие моменты устраняются. Более того, по его результатам можно даже утверждать об ошибках или подтасовках при проведении классического тестирования.

Постоянное проведение ЭЭГ-обследований позволяет накапливать статистику взаимосвязи сочетаний параметров ЭЭГ по точкам съёма с теми или иными психотипами, акцентуациями, типами интеллекта, предрасположенностью к конкретной профессиональной деятельности и др. Имеется и математический аппарат для проведения такого анализа [2]. Проводя такой анализ, важно помнить, что основное не сами значения параметров ЭЭГ в отдельных точках съёма, а их конкретное сочетание, с которым и связано различение людей по психотипам.

Накопленная статистика позволяет надёжно прогнозировать способности человека к деятельности в качестве руководителя. Математические основы такой методики уже описаны и успешно апробированы при разработке программных средств, обеспечивающих работу с комплексом биографических методик Бэмкон.

17.2. Основные положения методики ЭЭГ- обследования

Мозг человека – субстрат психической активности человека – отличается очень большой вариабельностью. Разнообразие борозд коры головного мозга выше, чем разнообразие конфигураций отпечатков пальцев у людей. Особенности структуры головного мозга человека, наложенные на условия жизни и особенности его профессиональной и иной деятельности, порождают индивидуальность психической активности [9].

При ЭЭГ-обследовании одного и того же человека даже в спокойном состоянии нет одинаковых ЭЭГрамм, а при сопоставлении с данными в его активном состоянии получается масса разнообразных результатов. Постоянно изменяются не только абсолютные значения частот и амплитуд, которые иногда «подпрыгивают» или опускаются почти в полтора раза, «дышат и ходят» и относительны величины – индексы If и Ipp.

Не отстаёт и сердце, которое также существенно изменяет свою активность. В ходе решения сложных мыслительных задач в полтора раза, а иногда и в разы возрастает частота ЭКГ, а амплитуда, соответственно, в полтора раза падает.

Это наглядно продемонстрировали результаты ЭЭГ-обследования на большой выборке, n ≈ 1000. Среднестатистическая зависимость по всем точкам съёма в этом случае одинаковая: в состоянии мыслительной активности частота растёт, а амплитуда сигнала падает. Так же ведёт себя и сигнал ЭКГ.

Такие зависимости закономерны с точки зрения физиологии человека. Повышение частоты электрической активности мозга – признак роста энергетических затрат. Если при релаксации мозг потребляет около десятой части всей энергии организма, то при активной мыслительной работе это потребление возрастает до четверти. Рост частоты ЭЭГ – признак интенсивной мыслительной деятельности.

Таблица 3. Электрическая активность различных точек головного мозга и данные электрокардиографического обследования в состоянии релаксации и активной мыслительной деятельности, n=1002.

Точки съема информации	Спокойное состояние		Решение задач
	F (Гц)	A (Мкв)	F (Гц)	A (Мкв)
ЭЭГ Точка F3	11,0395	11,5314	15,4754	8,2894
ЭЭГ Точка F4	10,6662	12,1762	14,7065	8,6187
ЭЭГ Точка C3	11,7317	11,0633	15,5730	8,2632
ЭЭГ Точка C4	10,1297	13,3237	14,6111	8,9115
ЭЭГ Точка P3	12,0990	10,7431	16,8019	7,8247
ЭЭГ Точка P4	11,8516	10,7250	16,7860	7,5837
ЭЭГ Точка О1	13,1614	9,8448	18,6539	7,3661
ЭЭГ Точка О2	12,8017	10,1176	18,6706	6,8947
Среднее значение	11,684	11,19	16,39	7,97
ЭКГ	4,5781	28,0556	7,1134	19,1580

ЭЭГ-обследование позволяет довольно точно определить индивидуальные качества личности человека, но при условии, что предварительно сформирована база данных, в которой результаты аналогичных обследований уже совмещены с установленными психотипами людей. Весь анализ в этом случае сводится к поиску совпадений, что делается в автоматическом режиме, и на выходе получается психологический профиль испытуемого. На всё про всё – буквально минуты. Однако, пока база данных не сформирована, ориентироваться на подобного рода обследования рано.

В интересах формирования такой базы данных, были взяты лица в возрасте 20-45 лет, чаще руководители. Они были изучены с применением современных методов и средств интеллектуального и личностного тестирования, и каждый прошёл ЭЭГ-обследование. ЭЭГрамма снималась в состоянии покоя, а затем в ходе решения интеллектуальных задач, которые требовали активности всех областей головного мозга. Для данных в состоянии релаксации выбирался самый спокойный 5-минутный отрезок из 15-минутной записи, для данных в состоянии активности – 4-5 минут записи в момент решения сложных математических задач. Фиксировались частота, амплитуда и изменение амплитуды за период измерения. Все обследованные были условно разделены на пять групп по частоте, амплитуде и наклону амплитуды сначала в точке F3, а затем и по всем остальным точкам.

Сразу проявилась одна характерная особенность: лица, решившие интеллектуальные задачи лучше всех и хуже всех – имели между собой наибольшую дисперсию параметров ЭЭГ даже в состоянии релаксации.

Имея такую базу данных, можно определять профиль личности подавляющего числа обследуемых. У нас восемь точек съёма информации, что вполне достаточно для индивидуализации результатов. В каждой точке выделено 5 групп обследуемых, что в два раза перекрывает константу Ливанова, и различие является значимым с психофизиологической точки зрения. Эти группы выделены по трём параметрам – частота, амплитуда и наклон амплитуды. Число возможных сочетаний: С_8^3=56,С_56^5≈4 млн. Кроме этого использовался такой параметр как изменение частоты сердечных сокращений, который тоже оказался весьма прогностичным.

Имея тысячу примеров всестороннее обследованных менеджеров, по аналогии с которыми возможен прогноз, проводить новые обследования с использованием дополнительных точек съёма ЭЭГ помимо восьми основных – резкое усложнение проблемы. При более тонкой градации и квантификации данных, прогноз по аналогии станет формировать сложнее, так как индивидуальность данных огромна.

Поэтому ЭЭГ-обследования практичнее проводить по той же методике, по какой формировалась исходная база данных. У вновь обследуемого снимается ЭЭГ в состоянии покоя, а результаты кодируются в 5-балльную шкалу. Данная цепочка цифр от 1 до 5 накладывается на аналогичную цепочку цифр базы данных. Из базы данных выбирается две группы лиц: одна, с конфигурацией ЭЭГраммы, максимально совпадающей с ЭЭГ вновь обследованного, другая – контрастно от неё отличающая: нет совпадений вообще или число совпадений минимально. Каждая из групп имеет средние результаты по психологическим тестам. Если различия по какому-то тесту существенные, то это означает, что по данной конфигурации ЭЭГ можно прогнозировать результаты такого тестирования и даже порой его не проводить.

Полное совпадение получается не часто даже при нашем уровне квантификации данных. Чаще – совпадение на 80-90%, но и такое совмещение результатов позволяет определить вероятностное значение личностных и интеллектуальных особенностей изучаемой личности и сделать предварительный вывод о психотипе и типе интеллекта обследуемого (по конкретным параметрам, их не менее 40).

Дополнительную информацию предоставляет ЭЭГ, записанная в ходе выполнения обследуемым сложных математических заданий. Прогноз по ЭЭГ при этом как бы пульсирует, «ходит». Результаты выполнения более менее стабилизируются лишь после длительной работы испытуемого над заданиями. Что-то подобное наблюдается и при личностном тестировании. Сравнение результатов ЭЭГ и прогнозов в ситуации покоя и высокой психической активности позволяет выявить, как изменяются черты личности и акцентуации в зависимости от ситуации. Это более точная диагностика, чем просто срез по результатам психологического тестирования.

Метода аналогии в большинстве случаев бывает достаточно для формирования надёжного прогноза личностно-интеллектуальных качеств. Но бывает, когда ЭЭГ человека настолько индивидуальна, что в базе данных нет соответствующих ей аналогов. Тем не менее формирование прогноза возможно, но уже на основе среднестатистических данных по центрированным случайным величинам. Этот прогноз оказался даже более точным.

Из всей базы данных делается выборка по типу профессиональной деятельности, возрасту, полу или ещё какому-то специфическому критерию. Вся база сокращается и внутри этой суженной базы формируются свои статистические зависимости. Они будут другие, нежели во всей базе данных. Так мы «подгоняем» свою базу данных к особенностям обследуемого либо к специфическим требованиям какого-то вида деятельности. И в этом случае прогноз для обследуемого становится более надёжным.

Естественно, точность такого прогноза зависит от однородности тех лиц, которые составили исходную статистическую базу. У нас это были лица со средним возрастом около 28 лет, имеющие в своем абсолютном большинстве высшее образование и опыт успешной работы на должности менеджера, чаще это были менеджеры среднего уровня.

Это исходная база данных. Если в ней выделить опытных менеджеров, возраст которых обычно больше, то можно выявить динамику изменения данных ЭЭГ-исследований в каком-то интересующем нас диапазоне. Первое, что бросается в глаза – среди успешных ТОП-менеджеров нет лиц с низкой маниакальностью, но среди них не будет и лиц с низкой паранойяльностью. Эти два выраженных качества личности нельзя назвать акцентуациями, так как они друг друга уравновешивают, компенсируют. Человек сам по себе уравновешен, способен чувствовать других людей, но одновременно оба выраженных качества личности позволяют более успешно решать стоящие перед ним задачи. Но здесь не это главное. Исходная база данных скорректирована под качества ТОП-менеджера.

В итоге мы, по сути, имеем три прогноза, сформированных на основе разных данных: классическое интеллектуальное и личностное тестирование, данные ЭЭГ-обследования в покое и данные ЭЭГ-обследования в ходе активной интеллектуальной деятельности. Но это не все наши возможности, так как есть метод выявления личностно-интеллектуальных особенностей людей по фотографии.

Диагностика по фотографии имеет прочное научное обоснование. Так, фактом является совпадение не только внешности близнецов, но и их черт личности и интеллектуальных особенностей даже если они воспитывались раздельно. Данные физиогномики и соционики говорят, что общность внешнего вида соответствует общности психологических особенностей людей – один тип лица соответствует одному типу психики. Информативны пропорции между отдельными частями лица. Однако, к «чистым», 100-процентным психотипам относится не так много людей. Тем не менее, на больших выборках можно найти внешние черты лица, общие для одного психотипа. Они будут статистически чаще повторяться.

Такую процедуру мы проделали со всей выборкой обследованных лиц, n ≈ 1000. Методика оцифровки физиогномических особенностей отработана и находится в отрытом доступе [11].

Оцифрованные данные фото обследуемого сравнивается с такими же данными, имеющимися в базе данных, которые уже привязаны к определённому психотипу, качествам личности, акцентуациям, интеллекту, предрасположенности к определённому виду деятельности. При этом кроме максимального сходства для прогноза используются и среднестатистические данные, так как и здесь работает математика малых, кумулятивно-факторных причин. Анализ в своей сути не отличается от анализа данных ЭЭГ-обследования. Допустим, большие губы чаще встречаются у лиц с чертами истероидности. Зная это, по губам формируется одна часть прогноза. По ушам – другая, и т.д. по всем взятым за основу пропорциям.

Анализ по фотографии особенно полезен при бесконтактной оценке личности и позволяет при массовом отборе существенно сократить число претендентов, сэкономить время и средства.

В итоге формирует четыре в каким-то смысле разных прогноза. Главное в этих прогнозах – всесторонняя оценка личности по результатам практической деятельности, по результатам решения мощной батареи тестов, по экспертным оценкам, по оценкам методикой ЛИК и социометрии и т.д. Казалось бы, человек один, но оценки немного разные. Ничего странного – в разных ситуациях наиболее выпукло проявляются конкретные качества личности и свойства интеллекта. Но если по всем методикам получается высокий IQ, то это действительно личность с высоким коэффициентом интеллектуальности, если по всем методикам вперёд выходят высокие значения по шкале маниакальности теста MMPI, то это действительно ведущая акцентуация. В итоге выкристаллизовывается чёткое психофизиологическое обоснование прогноза на успешность в той или иной профессиональной деятельности.

Преимущества такого подхода очевидны. Комплексность, использование различных методических подходов повышает надёжность исследования. Всестороннее изучение позволяет понять в каком диапазоне человек способен перестраивать качества своей личности. На 2/3 человек – это качества личности, проявляющиеся в конкретных ситуациях. Поэтому важно знать, насколько испытуемый адаптивен к различным ситуациям, с какими ситуациями он справляется успешно, активизируя необходимые качества личности, а перед какими пасует [2].

Обоснование психопрофиля личности, которая наиболее успешна в конкретном виде профессиональной деятельности, позволяет с бóльшим основанием определять границы противопоказания для той или иной профессии. Так, психопрофиль успешного руководителя высокого уровня предполагает наличие акцентуаций по паранойяльности, феминизированности, истероидности и маниакальности, выраженные до уровня 60 Т-баллов. Если в ходе обследования эти качества у человека не проявляются в должной степени, то формируется сомнение в его способностях руководить типичными коллективами. При наличии дополнительных настораживающих признаков эти результаты обследования становятся противопоказанием.

Кроме этого составляя прогноз на высокую руководящую должность, психологи сталкиваются с одной типичной ситуаций: человек на такой должности ещё не был и поэтому у него не было необходимости проявлять соответствующие качества личности. Обычное тестирование может показать, что необходимые такому руководителю качества личности у человека развиты недостаточно. Поэтому вопрос ставится в другой плоскости – способен ли он их развить до требуемого уровня и приобрести необходимые профессиональные компетенции.

В этом случае решающим фактором принятия решения является предрасположенность личности к данным акцентуациям, которая выявляется с помощью ЭЭГ-обследования. Прогноз в этом случае становится более точным и обоснованным. Жизнь могла и не требовать от человека навыков эффектного поведения в кратковременных контактах, соответственно, показатели по маниакальности и истероидности у него «недопустимо» низкие. Однако, его психофизиологическая организация такова, что он вполне может преодолеть этот недостаток и выработать у себя соответствующие навыки. Но если и тестовые методики, и ЭЭГ-обследование утверждают, что нужные качества личности человеку не сформировать, так как на то есть объективные психофизиологические причины, то лучше искать другого кандидата на выдвижение.

В целом эта комплексная методика позволяет с бóльшим основанием, с большей точностью прогнозировать профессиональную предрасположенность личности и её профессиональные компетенции. На практике идеальную кандидатуру подобрать невозможно, а эта методика позволяет ранжировать претендентов на выдвижение, исходя из психофизиологической организации их личности.

ЭЭГ-анализ особенно эффективен по устойчивым психотипам, таким как женский и мужской (повышенная и пониженная феминизированность), общественник (высокий EQ) и предметник (высокий IQ). Тип общественника при применении классического теста диагностируется через степень выраженности экстраверсии, маниакальности и феминизированности и именно по этим шкалам прогноз по ЭЭГ-методике наиболее точен. Но при классическом определении перекрестной валидности получены низкие результаты.

Таблица 4. Валидность прогнозов по разным методикам

Тесты и шкалы тестов	Методики
	ЭЭГ в покое	ЭЭГ при решении задачи	По фото
BIO	-0,25	-0,18	-0,11
IN1	0,17	-0,43	0,30
IN2	0,14	-0,31	-0,11
IQ	-0,10	-0,20	-0,19
Тест MMPI:
1 ипохондрии	0,40	0,00	-0,00
2 депрессии	0,28	-0,20	-0,00
3 истероидности	0,01	-0,01	0,04
4 психопатии	-0,07	0,12	0,43
5 феминизированности	0,38	-0,09	0,77
6 паранойяльности	-0,13	0,08	-0,26
7 психастении	0,12	0,12	0,05
8 шизоидности	-0,04	0,19	0,01
9 маниакальности	0,23	0,09	0,13
0 интроверсии	0,32	-0,20	-0,10

На первый взгляд кажется странным, что методика, которая настроена на получение положительного результата, имеет отрицательную валидность. Отрицательная валидность возникает по одной причине – весь анализ проводится через сравнение со статистикой ЭЭГ-обследований в состоянии релаксации. Именно с этой статистикой идёт сравнение в приводимой таблице данных, получаемых в ситуациях напряжённой интеллектуальной деятельности. Активная интеллектуальная деятельность заставляет человека перестраивается, изменять структуру личности, что изменяет прогноз по тем или иным показателям.

Например, хороший руководитель должен иметь высокий IQ, но чрезмерно высокий IQ – это уже отрицательное качество для руководящей деятельности. Если все обследуемые в какой-то выборке имели очень высокие значения IQ, то в этой выборке и только в этой выборке, значения коэффициентов корреляции между величиной IQ и прогнозом на успешную управленческую деятельность будут уже отрицательными. Кроме этого, интеллект человека изменяется ситуативно, а поэтому валидность, определённая по одному типу интеллекта, может изменяться как в плюс, так и в минус.

Другой пример. Хорошие спортсмены обладают способностью быстро расслабляться, то есть у них высокая степень релаксации, что само по себе неплохо. Но высокая степень релаксации характерна и для бездельников, для тех, кто умеет хорошо отдыхать, но плохо работает. Различие проявляется когда от релаксации обследуемые переходят к активной деятельности и информативной становится разница результатов. Сама по себе статистика, не отражающая динамику результатов деятельности, работает грубо, но видов деятельности – море, и проблематично на каждый вид деятельности создать свою базу данных.

Сравнение данных ЭЭГ-обследования в состоянии покоя и активной деятельности в значительной степени позволяет преодолевать эту методологическую трудность. Тем более, что достаточно просто создать для всех обследуемых одинаковые условия для релаксации, хотя и здесь есть свои подводные камни. Так, активность головного мозга интровертов при релаксации со временем нарастает, а экстравертов – падает и др. И все же, состояние покоя можно принять за исходное для набора статистики при психологически однородной выборке обследуемых. При спокойном состоянии человека (частота ЭКГ низкая, амплитуда высокая) прогностическая валидность на интеллектуальные способности положительная. При интеллектуальной активности (частота возрастает, амплитуда падает) связь становится более тесной, но отрицательной, и если в целях прогноза использовать статистику в условиях релаксации, то валидность становится отрицательной.

Поэтому данные ЭЭГ-обследования в условиях интеллектуальной активности обрабатываются на статистике, полученной в условиях релаксации, и прогноз может быть с отрицательной валидностью. Но даже в этом случае точность прогноза возрастает, если в формуле расчета валидности данные по решению тестов в состоянии интеллектуальной активности будут учтены со знаком минус.

В противном случае надо формировать свою статистическую базу данных под каждый вид активной интеллектуальной деятельности. Одни статистические зависимости будут при общении, другие при решении разных предметных задач и т.д. Это разные статистические базы данных, в которых будут установлены свои, может быть даже противоречащие друг другу, статистические зависимости. С одной стороны, трудно набрать репрезентативную статистику, а, с другой, – весьма сложно с ней работать. Каждый раз придётся проводить, по сути, отдельное наукоёмкое исследование для того, чтобы определить, какая именно статистика наиболее прогностична в тех или иных условиях.

Это тот случай, когда цифры могут отходить от реальности, а самые изощренные математические методы начинают давать ошибки, которые становятся явными может быть через многие годы. Пример такой ошибки – отбор вундеркиндов, чем в своё время увлекались в некоторых странах. Отобрали по интеллектуальным тестам, как казалось, самых лучших, но дети стали взрослыми и показали слабую социальную адаптацию, без которой успеха нет даже у самых умных и самых ответственных.

Избежать эти трудности и позволяет сопоставление прогнозов в состоянии релаксации и активной интеллектуальной деятельности. И не важно, что «вес», например, ЭЭГ-обследования будет с разными знаками, так как в целом валидность растёт.

Комплексность обследования по разным методикам позволяет опираться на чёткие статистические зависимости, которые устанавливаются между результатами такого многопланового тестирования, в котором каждый тест «исходит» из своих представлений о качествах личности и структуре интеллекта. Такие чёткие зависимости у ЭЭГ-обследования устанавливаются, например, с результатами по каждому субтесту Амтхауэра, но если брать IQ в целом, то статистики накладываются друг на друга и как бы «пожирают» истину.

Результаты ЭЭГ-обследования хорошо коррелируют с акцентуациями и другими психологическими особенностями людей, которые выявляются тестированием по методике MMPI. В состоянии покоя очень хорошая корреляция (около 0,4) со шкалой ипохондрии (здоровье), надёжно диагностируются также депрессивность, феминизированность и маниакальность, интровертность и экстравертность. Но есть акцентуации, например шизоидная, для выявления которых требуется совмещение ЭЭГ-данных в спокойном и активно-деятельном состоянии. Где-то для анализа достаточно изменения частоты или амплитуды, но некоторые акцентуации, такие как паранойяльная, становятся явными лишь в результате довольно длительного обследования, когда обозначается наклон амплитуды. Но в целом анализ данных ЭЭГ-обследования позволяет достаточно надёжно разделять людей на предметников и общественников. Именно на это настроена экспертная система.

Опыт показывает, что по фотографии успешно диагностируются формально-логические способности, психопатичность, маниакальность и степень феминизированности человека, а паранойяльность вывить сложно.

На первый взгляд, отрицательная валидность по биографическому методу – артефакт, но при углубленном изучении проблемы можно сделать иные выводы, так как в определённых ситуациях включаются механизмы компенсации и гиперкомпенсации. Например, при недостаточно выраженных социальных предпосылках для руководящей работы, у человека, как правило, имеются хорошие психофизиологические данные, которые требуют от него меньшего социального напряжения. Среди успешных руководителей эта зависимость проявляется как закономерность по всем методикам. Валидность по оценке силы личности, ЭГО – отрицательная, как в тесте на IQ.

В целом методики дополняют и перепроверяют друг друга и использовать их следует все, с той оговоркой, что методики по диагностике интеллектуальных качеств можно сократить до минимума, так как высока прогностичность ЭЭГ-обследования. Это довольно неожиданной вывод в работе, которая как раз и направлена на определение новых возможностей диагностики интеллекта. Но это практический вывод.

Другой практический вывод состоит в том, что без такой комплексной психодиагностики порой трудно разобраться в качествах человека, особенно в тех, которые искусно маскируют общественники. Трудно разобраться и в потенциале положительного развития, заложенном в человеке. На всё это уходят годы профессиональной деятельности. Практика расставляет всё по местам, но люди уже подчас так врастают в коллективы, что изменить что-либо становится невозможным.

Прогностическая валидность по разным тестам разная. Для разных акцентуаций степень этого различия разная. Есть акцентуации, которые лучше диагностируются по внешнему виду и в процессе беседы. И не надо мудреных исследований – нужен опытный практик. Каждый тип методик более прогностичен в каких-то определённых диапазонах, что надо знать и использовать эти знания для повышения точности всей батареи тестов и методик. Но это не означает, что разработанные и внедренные методики нельзя применять самостоятельно. Можно. Но нужно знать где их эффективность максимальная.

17.3. Комплексное применение классических тестовых методик и электроэнцефалографии

Совмещение данных ЭЭГ-обследования с результатами классического тестирования позволяет выявить степень развития как социального, так и предметного интеллекта. Оба типа интеллекта необходимы для успешной деятельности руководителя любого уровня.

В приводимых ниже рабочих таблицах представлена частота ЭЭГ обследуемых в состоянии релаксации и в ходе решения интеллектуальной задачи на поиск логических закономерностей. Это сложный вид интеллектуальных задач, диагностирующих глубинные структуры интеллекта. Важным моментом анализа является рост частоты ЭЭГраммы при решении этих задач, который отражает усилия, энергетические затраты обследуемого в данном виде деятельности. Если он основной в профессии, то результаты решения данных задач в совокупности с данными по ЭЭГ прогностичны на профессиональную пригодность.

Таблица 5. Изменение частоты ЭЭГ в ходе решения сложных интеллектуальных задач

№	ФИО	Частота, Гц Изменение, %			Правильных ответов	Ошибок	Оценка	Комментарии психолога
		Релаксация	Активность	Изменение
1	ААА	9,85	11,72	19	7	6	3,5	Норма
2	ГВВ	12,29	16,86	37	4	9	2	Ниже нормы. Большой расход энергии
3	ИГА	10,08	17,58	74	9	4	4,5	Блестяще за счет концентрации.
4	КАА	9,77	14,40	47	2	11	1	Напряжен, много отдал энергии, но не решил
5	КМВ	10,56	16,61	57	7	6	3,5	Норма за счет напряжения, мобилизации
6	МАЕ	9,56	15,76	65	4	9	2	Норма за счет напряжения, мобилизации
7	ПАИ	10,64	17,92	68	5	8	2,5	Норма за счет напряжения, мобилизации
8	СВВ	12,25	19,01	55	2	11	1	Высокий расход энергии, напряжение, плохо
9	САВ	13,70	20,71	51	4	9	2	Высокий расход энергии, напряжение, плохо
10	ФРВ	12,74	9,98	-22	2	11	1	Противопоказание. Не решил и не напрягался. Защитные реакции ухода.
11	ШОЮ	10,50	14,65	39	9	4	4,5	Волновался перед началом. Решение блестящее. Почти не напрягаясь. Есть способности и ответственность.
12	ЩДН	8,28	11,87	43	3	10	1,5	Легко расслабляется, но особо не напрягается в ходе тестирования.
13	АСН	11,21	17,20	54	1	12	0	Напрягался, но не решил.
14	ГАЕ	10,92	18,03	65	0	13	0	Напрягался, но не решил.
15	ДНА	9,95	15,63	57	0	13	0	Напрягался умеренно, но не решил
16	ИВС	12,61	16,26	29	8	5	4	Хорошие результаты. Исходное напряжение высокое, но решал без физиологического перенапряжения. Есть способности.
17	ИНВ	10,16	17,47	72	7	6	3,5	Напряглась и решила хорошо
18	КГА	14,54	19,04	31	1	12	0	Исходное волнение, трата энергии на переживания. Добавил слабо. Не решил
19	МАИ	9,05	20,23	124	9	4	4,5	Как спортсмен. Может расслабиться и собраться.
20	МИС	13,41	15,14	13	2	11	1	Изначально напряжен, добавляет слабо. Плохо.
21	СНВ	10,18	15,26	50	2	11	1	Напрягается, но хорошо не решает. Удовлетворительно.
22	СДВ	10,85	16,40	51	6	7	3	Напрягается и решает нормально.
23	ССА	11,24	17,28	54	0	13	0	Напрягался, но не решил. Плохо.
24	ЩЕС	8,66	11,43	32	0	13	0	Напрягался слабо, и не решил. Совсем плохо.

Даже поверхностный анализ позволяет сделать вывод, что неумение расслабиться, переживания перед решением задач чаще проявляют лица с менее выраженными способностями к предстоящему виду деятельности.

Совмещение этих данных с результатами классического тестирования позволяет делать обоснованные выводы о профессиональной предрасположенности личности к управленческой деятельности.

Таблица 6. Результаты классического тестирования

№	Лет	BIO	IN1	IN2	IQ	L	F	K	Hs	D	Hy	Pd	F	Pa	Pt	Sc	Ma	0
1	31	6,2	8,3	7,0	110,5	66,9	44,5	65,9	43,9	48,8	55,7	46,4	45,6	46,7	37,6	39,0	53,9	43,2
2	29	9,7	7,2	6,5	91,0	63,7	51,5	65,9	46,5	43,4	57,7	44,1	55,5	50,4	37,6	36,6	44,3	40,8
3	28	8,7	7,8	8,0	97,0	66,9	60,8	70,9	51,6	50,7	61,5	56,9	57,5	54,0	41,6	41,4	54,4	35,6
4	23	8,3	3,9	3,5	79,0	66,9	57,9	56,2	46,5	47,0	53,7	49,9	51,6	43,1	39,6	34,3	56,9	47,6
5	32	5,0	6,1	7,0	104,5	56,6	36,5	68,4	58,0	41,7	63,3	46,4	55,5	46,7	41,6	36,6	61,5	32,9
6	23	8,1	5,6	3,5	95,5	70,1	57,9	63,5	40,1	43,4	53,7	51,0	57,5	50,4	41,6	41,4	50,9	49,6
7	27	9,0	7,8	7,5	80,5	49,0	66,2	61,1	43,9	38,5	53,7	46,4	49,6	46,7	39,6	41,4	52,9	38,3
8	39	10	8,3	2,5	98,5	45,1	70,9	56,2	61,7	47,0	57,7	55,7	45,6	57,6	47,8	58,6	58,9	40,8
9	28	7,6	9,4	9,5	91,0	73,2	51,5	76,0	46,5	43,4	57,7	53,4	43,6	43,1	45,7	51,2	52,9	38,3
10	27	9,5	9,4	7,0	74,5	73,2	54,8	76,0	54,1	48,8	74,1	58,1	51,6	54,0	47,8	53,6	53,4	40,8
11	23	9,0	6,7	3,5	113,5	63,7	51,5	65,9	46,5	40,1	59,6	48,7	47,6	54,0	33,6	36,6	66,0	43,2
12	29	4,5	4,4	2,5	85,0	60,3	51,5	70,9	49,0	47,0	53,7	49,9	53,6	29,6	41,6	43,8	56,9	38,3
13	36	9,0	10	4,5	104,5	70,1	48,1	65,9	56,7	41,7	63,3	52,2	47,6	36,1	45,7	41,4	56,4	53,3
14	32	7,3	9,4	7,5	88,0	52,8	54,8	58,6	50,3	43,4	45,4	46,4	51,6	54,0	43,7	46,2	47,3	51,5
15	27	6,6	1,7	3,0	68,5	76,5	54,8	63,5	40,1	40,1	43,2	43,0	47,6	39,5	37,6	39,0	55,9	32,9
16	26	6,9	8,9	6,5	97,0	45,1	66,2	48,9	35,0	40,1	41,0	39,5	41,6	29,6	23,4	29,8	50,4	47,6
17	42	8,1	8,3	6,5	104,5	56,6	63,6	46,5	38,8	48,8	43,2	37,3	70,8	50,4	56,5	32,0	55,4	51,5
18	35	8,2	6,1	9,5	91,0	63,7	54,8	65,9	51,6	43,4	43,2	52,2	55,5	57,6	35,6	36,6	55,9	40,8
19	26	9,1	7,8	9,0	109,0	52,8	57,9	65,9	54,1	45,2	57,7	55,7	45,6	39,5	45,7	48,7	56,4	56,6
20	40	8,4	8,3	8,0	98,5	52,8	51,5	61,1	49,0	54,6	61,5	52,2	57,5	71,6	54,3	43,8	33,3	61,0
21	40	8,0	7,2	9,0	94,0	73,2	54,8	73,4	50,3	45,2	57,7	46,4	72,7	54,0	49,9	48,7	55,4	45,4
22	29	8,8	4,4	4,0	115,0	70,1	48,1	65,9	41,4	47,0	53,7	43,0	51,6	46,7	35,6	36,6	63,5	29,9
23	26	7,5	5,0	3,0	74,5	60,3	66,2	58,6	47,8	47,0	47,5	41,8	37,5	36,1	56,5	58,6	59,9	58,1
24	23	8,1	3,9	5,5	79,0	63,7	51,5	58,6	42,7	38,5	45,4	41,8	47,6	46,7	33,6	32,0	67,0	47,6

Примечание: высокие значения шкал Hy, F и Ma характеризуют психотип общественника [3].

Обследуемая № 3 истероидна, феминизирована и психопатична. Интеллектуальный тест Амтхауэра решила слабо, но сложный тест в экстремальных условиях – блестяще. По своему психотипу будет с трудом справляться с системными, циклическими, постоянными задачами, но может сконцентрироваться на решение непродолжительных, но ответственных задач, что важно в кратковременных контактах.

Обследуемый № 10. Высокая сила личности, желание изо всех вил показать себя, преподать в самом выгодном свете (наставил психологам «рога» по шкалам L, F, K), но подводит чрезмерная истероидность. Она сводит на нет интеллектуальные способности в состоянии состязательности. Эти способности идут чаще на самоутверждение в общении, на презентацию себя. Это типичный общественник даже на физиологическом уровне. Его не исправить. В любом коллективе он будет использовать свои способности общественника в борьбе за статус и объединяться с себе подобными. К работе будет относиться добросовестно и ответственно, но ему не хватает тонкости в понимании других людей (феминизированность ниже 50 Т-баллов). Такие могут броситься в огонь и в воду, помочь другу и т.д. Он может быть использован и для нейтрализации других общественников.

Обследуемый № 4. Не решил тесты при ЭЭГ-скрининге, слабо решил классические интеллектуальные тесты, хотя напрягался изо всех сил. Явно низкие интеллектуальные способности и несколько повышена маниакальность. Деятельность предметника не соответствует типу его интеллекта, по своему психотипу вынужден использовать стиль деятельности общественников.

Приведённые примеры демонстрируют, что прогностичны как результаты классического интеллектуального тестирования, так и результаты кратковременного (5 минут) интеллектуального тестирования, так как крайне редко один и тот же человек показывает высокую эффективность при решении обоих типов тестов. Причём такие лица, как правило, имеют сниженный социальный, эмоциональный интеллект.

Но если, у обследуемого низкие результаты и при интеллектуальном порыве, и при длительном интеллектуальном марафоне, то чаще это так называемые общественники. Такие у них физиологические особенности, которые обычно сопровождаются повышенной истероидностью или маниакальностью. Однако, если к одному их этих качеств добавляется повышенная феминизированность, то такой человек может оказаться хорошими специалистами в системе межличностных отношений. Психотипы общественников и предметников отличаются не только своими динамическими стереотипами, но и физиологическими процессами, своей высшей нервной деятельностью, что и проявляется при ЭЭГ-обследованиях.

Вывод немного парадоксальный: даже добившись высокой надежности результатов при длительном интеллектуальном тестировании, мы не получаем достаточно данных для оценки профессиональных интеллектуальных способностей человека. Более того, в определённых ситуациях можно вообще отказаться от длительного классического интеллектуального тестирования, так как его результаты очень хорошо коррелируют со средним баллом в аттестате зрелости и дипломе о высшем образовании. Валидность биографического метода, если психолог владеет им свободно, выше, чем интеллектуальное тестирование на протяжении нескольких часов.

Комплексное обследование позволяет подтвердить тип личности как психологическими, так и чисто физиологическими методами, с которыми невозможно спорить. Это, кстати, хороший аргумент для разного рода ходатаев – не сможет, не справится, не та физиология, сам будет мучиться и будет мучить окружающих. И всё это при том, что методика обследования упрощается до уровня эффективного практического применения. Заполняются классические тесты и решаются задачи с одновременной записью показаний ЭЭГ.

Но этого мало. Для точной психодиагностики надо понимать в каких диапазонах меняется тип интеллекта у обследуемого. Однако, изменение частот и амплитуд показательно для узкого круга специалистов. Большинство психологов оценивают профессиональные способности человека по психопрофилям тестов, например, теста MMPI. Для того, чтобы результаты ЭЭГ-обследования были доступны для понимания психологов, они переводятся в психопрофиль по тесту MMPI.

Впервые в России это удалось А.Н. Лебедеву [8]. Однако, изменчивость результатов ЭЭГ-обследований потребовала формировать не некий единый психопрофиль, а границы, в которых обычно изменяются свойства личности у одного человека. Для этого данные ЭЭГ кодируются по пяти группам (можно больше). Например, по частоте: первая – частоты до 5 Гц, пятая – частоты выше 30 Гц. Все остальные – в промежутке между ними. То же самое – по амплитуде и наклону амплитуды.

Так кодируются сигналы со всех точек съёма, и ЭЭГрамма принимает вид цепочки цифр от 1 до 5. Это индивидуальная матрица результатов ЭЭГ, по которой можно судить о психотипе человека. Данная цепочка цифр переводится в показатели важнейших психологических тестов. Сами тесты можно и не решать, но с определённой точностью, валидностью можно предсказать их результаты. В результате формируется точно такой же психопрофиль личности, как и при обследовании классическими тестами: те же шкалы MMPI, те же данные интеллектуальных тестов и др. Сложный язык ЭЭГ-обследования переводился на язык, привычный для психологов.

Такой перевод соединяет данные ЭЭГ-обследований – нового для психодиагностики инструмента – с огромными массивами данных интеллектуального и личностного тестирования, которые накапливаются уже многие десятилетия. Отбрасывать их из диагностического инструментария при появлении современных ЭЭГ-методов было бы неразумно. Данные ЭЭГ у обследуемых изменяются от ситуации к ситуации, что отражает изменение их основных метапрограмм мышления, акцентуаций, черт характера. За пульсацией данных ЭЭГ скрывается изменение структуры личности, динамика трансформации психотипа, который подвижен в той или иной степени у каждого человека.

И психолог видит как меняется психотип человека. Но у общественников всегда будет превалировать маниакальность или истероидность, а у предметников – паранойяльность, психастения, иногда шизоидность… Если при разных результатах тестирования у человека постоянно лезут вверх шкалы общественников, то как ни крути, но это общественник. Если человек постоянно показывает высокие результаты по классическим интеллектуальным тестам и у него относительно высокие показатели по истероидности, маниакальности, феминизированности, паранойяльности, что подтверждается и тестом MMPI, – налицо высокая предрасположенность к управленческой деятельности как на физиологическом, так и на психологическом уровне.

Необходимость психодиагностики возникает в двух основных случаях: подбор нового сотрудника и выдвижение уже работающего на более высокую должность. При этом диагностика проводится с использованием разных методов и занимает разное время.

Подбор нового сотрудника требует предварительной подготовки. Перед тестированием психолог уточняет требования, предъявляемые к тому виду деятельности, на который подбирается новый сотрудник, психотип руководителя коллектива, в котором он будет работать, психотип лучшего в профессии и готовит соответствующие рисуночные тесты.

Начинать изучение кандидатов целесообразно с биографического тестирования методом Бэмкон, что занимает около 20 минут и может быть свободно проведено через Интернет. Тех, кто проходит по биографическому тесту, приглашают для собеседования и тестирования методикой MMPI и простейшими интеллектуальными тестами. Это тестирование занимает до одного часа и также может быть проведено через Интернет. Производится второй отсев по противопоказаниям.

Прошедшие эти тесты проходят ЭЭГ-обследование в режиме релаксации и решения практических задач, а при необходимости и в режиме сопереживания с какой-то значимой для обследуемого личностью. С учётом подготовки, ознакомления с инструкцией вся процедура занимает около 30 минут. Здесь тоже происходит отсев по противопоказаниям.

Затем по методике семантического дифференциала обследуемые решают ситуативные тесты, которые отражают специфику будущей профессиональной деятельности. На это уходит до 40 минут, а само тестирование может быть проведено через Интернет.

Следует оговориться, что применение относительно большого количества тестов (биографический, MMPI, интеллектуальные, семантический дифференциал) позволяет повысить надежность заочного тестирования через Интернет. Количество тестов может быть сокращено, если психолог располагает временем лично заниматься с каждым кандидатом. Одно компенсируется другим.

Результаты тестирования обрабатываются, оценивается психологическая совместимость кандидатов с членами коллектива и составляется ранжированный список претендентов исходя из их психофизиологической предрасположенности к выполнению предстоящих профессиональных задач. Руководитель коллектива знакомится результатами и формирует свое мнение. После собеседования принимается решение.

При необходимости, например, если человек подбирается на финансово ответственную должность, проводится полиграфическое обследование, а к его изучению может подключиться и служба безопасности.

Таблица 7. Подбор нового сотрудника

№	Тест	Время (мин.)	Тестирование через Интернет	Степень необходимости
1	Биографический	20	Да	Высокая
2.	MMPI	30	Можно	Высокая, если нет объективных данных о результатах профессиональной деятельности данного типа
3.	Интеллектуальные тесты	20	Иногда	Невысокая
4.	Семантический дифференциал (оценка ситуаций)	40	Можно	Высокая, если нет объективных данных о результатах профессиональной деятельности данного типа
5.	ЭЭГ-обследование	20	Нет	Высокая
Итого:		2 часа 10 минут

Изучение уже работающего сотрудника проводится другим набором тестов. В организациях, активно использующих психодиагностику, психопрофили сотрудников уже известны и нет необходимости проводить изучение кандидатов личностными и интеллектуальными тестами. Здесь важно другое – понять как человека оценивает коллектив, в котором он трудится, его отношение к основному виду деятельности коллектива, его «вес» среди предметников и общественников. Поэтому весь коллектив обследуется методиками социометрии и ЛИК. Кроме этого кандидаты обязательно проходят ЭЭГ-обследование, что позволяет уточнить потенциал развития качеств личности, необходимых на новой должности.

Таблица 8. Изучение работающего сотрудника

№	Тест	Время (мин.)	Тестирование через Интернет	Степень необходимости
1	Социометрия	20	Можно	Высокая
2.	ЛИК	30	Можно	Очень высокая
3.	ЭЭГ-обследование	20	Нет	Высокая
Итого:		1 час 10 минут

Результаты обследования обрабатываются и формируется мнение психологов, основанное исключительно на особенностях психики и психофизиологии кандидатов. В основе этого мнения лежит оценка соответствия кандидатов той деятельности, которой им предстоит себя посвятить. Это мнение сопоставляется с мнением руководителя коллектива. Здесь возникает одна «тонкость», так как руководители в своих предпочтениях часто ориентируются на психологическую комфортность контактов, общения со своими подчинёнными, и поэтому мнения могут не совпасть.

В этом случае перед психологом возникает задача – убедить, что такой выбор в большинстве случаев стратегически проигрышен, что опираться следует на тех сотрудников, доминантой которых является дело, а не установление хороших отношений с начальником. Работать с такими сложнее, но в итоге выгоднее. Руководитель, которому, например, подбирают заместителя или помощника, включает защитные реакции: «ничего, научим», «ничего, исправится» и т.д. Мало кто хочет работать с теми, кто сопротивляется, но без этого важного качества не бывает толковых предметников и успешных руководителей. Отказывая таким людям в продвижении по карьерной лестнице, руководитель, по сути, подводит мину замедленного действия под коллектив или организацию, которую возглавляет.

Но это – не все сложности, с которыми сталкиваются психологи на пути к истине. Приходится преодолевать изощрённое сопротивление общественников. Первое, что они пытаются сделать, – доказать, что никакие обследования не требуются, людей не надо отвлекать от дела, так как и так «всё ясно» и у них готовы обоснованные предложения. Если обследование всё-таки назначено, то они начинают активно «помогать», стараться взять «под крыло» всю процедуру и, естественно, результаты. Какие они могут сделать выводы – не подскажет даже самая буйная фантазия. Но выводы будут непременно в пользу существующей в коллективе системы межличностных отношений. Хорошо, если она соответствует интересам дела, такое тоже бывает. А если нет? Поэтому в таких условиях сложно рассчитывать на объективность социометрии. На ЛИК надежды больше.

В этой связи, планируя подобные обследования в коллективе с засильем общественников, не стоит объявлять их истинную цель и замысел, а объяснить необходимостью изучения, например, сплочённости коллектива. Такая постановка вопроса будет даже импонировать общественникам и на первых порах они будут рады. Само обследование надо проводить быстро и лучше заочно. Каждый обследуемый получает Интернет-адрес и пароль для входа на свою страничку, где находит соответствующие инструкции, выполнить которые требуется в сжатые сроки, то есть сразу. С такими результатами можно спокойно знакомить руководителя.

Когда проведение подобных обследований становится постоянной практикой, когда руководитель компании или владелец бизнеса понимают, что опора на объективную психодиагностику стратегически выгодна, появляется возможность перехода к более сложным, более совершенным и более информативным методикам психодиагностической оценки людей и коллективов.

Эти методики основаны на изучении динамики установок бессознательного во время общения человека с людьми, у которых разные качества личности, разные психотипы. Разговор обследуемого с ярким общественником – одна ЭЭГрамма, с предметником – другая. Из разницы между ними можно вытянуть массу объективной информации, понять то, что творится у человека в подсознании. Даже то, о чём он сам и не подозревает. Например, куда идёт психопрофиль человека – в сторону предметника или общественника? Иногда полезно одно, но иногда и другое. Если так обследовать весь коллектив, то можно надёжно выявлять негативные моменты в его развитии и предупреждать падение эффективности основной деятельности.

Если практика постоянного проведения психодиагностических исследований становится своего рода составляющей «производственного процесса», то можно планировать проведение ЭЭГ-обследований в моменты, когда человек находится в состоянии глубокого сопереживания с чем-то ему очень важным и близким. Это может быть семья, дети, вера, но может быть и порученное дело, интересы компании, отношения в коллективе. Выявлять такие моменты трудно и ввести человека в такое состояние не просто, но именно в таких ситуациях он весь «на ладони». Такие ситуации весьма и весьма информативны.

Имеются и другие возможности изучения динамики бессознательного, но пока они ещё не подкреплены программно реализованными алгоритмами обработки результатов ЭЭГ-обследований и требует высокой квалификации психолога-тестолога. Все остальные реализованы на ЭВМ и могут быть использованы не только психологами, но и обычными кадровыми работниками. Но здесь возникает иная проблема.

Опыт и практика говорят о том, что со временем кадровая служба очень часто попадает под «пяту» общественников и начинает обслуживать их интересы. Психодиагностический инструмент, который мы так подробно описали, предоставляет объективную картину того, что реально происходит внутри и небольшого коллектива, и большой организации. Поэтому всё зависит от того, в чьих руках он окажется. Если он будет накрыт одеялом интересов общественников, то станет мощным оружием, направленным, по сути, против интересов того коллектива, внутри которого они шуруют.

Либо – полная гласность, либо полная анонимность, ставящая всех перед фактом, плюс узаконенная процедура безусловной и гласной реализации выводов обследования. Иначе будет по известной формуле: хотели как лучше… Поэтому все методы и средства психодиагностики должны находиться «под крылом» лица, кровно заинтересованного в успешности дела, которым руководит. В этом плане полезна служба мониторинга, которая накапливает данные ЭЭГ и других тестовых исследований и анализирует обоснованность принимаемых кадровых решений. Это хорошо получается, когда обследование проводится на программном обеспечении другой организации. В этом случае все результаты сохраняются и не могут быть деформированы «заинтересованными» лицами.

17.4. Показатели асимметрии головного мозга и их использование в интересах диагностики типа интеллекта

Межполушарная асимметрия одна из фундаментальных закономерностей организации головного мозга. С функциями левого и правого полушария связаны два типа мышления: абстрактно-логическое (левое) и пространственно-образное (правое), а, следовательно, и тип интеллекта. Кроме этого межполушарная асимметрия проявляется и в специфике психических процессов.

Асимметрия головного мозга хорошо диагностируется средствами электроэнцефалографии и проявляется в разных частотах по точкам съёма. Для анализа удобно использовать различные индексы асимметрии, которые представляют отношения частот между разными точками съёма (рис. 26): чётные – правое полушарие, нечётные – левое.

Индекс асимметрии полушарий головного мозга:

Индекс асимметрии затылочной и лобной части головного мозга:

Различных индексов может быть столько, сколько возможно отношений частот, измеренных в разных точках съёма. Для электрокардиограммы формируются свои информативные индексы. Использование индексов асимметрии позволяет построить ещё одну экспертную систему, дополняющую своими данными экспертную систему, действующую на основе группировки частот, амплитуд и наклонов амплитуд. Данные, предоставляемые обеими экспертными системами, позволяют «отстроиться» от действия кумулятивно-факторных причин и «вычленить» психологические и интеллектуальные особенности самого человека. По сути независимо работает две экспертных системы, которые перепроверяют друг друга, что повышает надёжность прогноза. Более того, все данные этих экспертных систем переводятся в понятные психологам шкалы классических тестов.

Реальный пример из статистической базы данных, накопленной в ходе экспериментальных исследований. Выбраны индексы, которые используются для прогноза тех параметров, по которым для уже исследованных лиц сформирован валидный внешний критерий, основанный на результатах тестирования и практической работы, а также положении человека в системе межличностных отношений.

Таблица 9. Вероятностный психопрофиль обследуемого №1 по данным ЭЭГ

O2	O1	P4	P3	C4	C3	F4	F3	ЭКГ
11,38	10,73	11,98	11,01	11,37	9,78	10,63	10,94	3,81
IO	Ip	Ic	IO	IП/Л	IО/П	IО/С	IО/F	IЗ/Лоб
1,060	1,088	1,162	0,971	1,068	0,947	1,048	1,027	1,007

Психопрофиль по интеллектуальным тестам

BIO	IN1	IN2	IQ	Дополнение предложений	Исключение лишнего	Аналогии	Классификация	Математические задачи	Числовые ряды	Выбор фигур	Задание с кубиками	Запоминание
8,2	8,3	9,5	97	84	86	104	88	105	97	102	110	109

Психопрофиль по тесту MMPI

L	F	K	1	2	3	4	5	6	7	8	9	0
56,6	56,6	54,8	54,8	65,9	65,9	43,9	43,9	45,2	45,2	51,7	51,7	45,3

Вероятностный психопрофиль по данным ЭЭГ-обследования коррелирует с психопрофилем, полученным при тестировании классическими тестами, в среднем на уровне около 0,5. С каждой шкалой – своя валидность. Однако, имеются все основания утверждать, что данные экспертных систем, полученные на основе относительных оценок, являются более точными. Нельзя сбрасывать со счетов эффект научаемости, который «снимается» при ЭЭГ-обследовании.

Типичная логика человека основана на осознании факторных причин, она цепляется за понятные человеку факторы и ими пытается объяснить происходящее вокруг. Однако, в итоговом воздействии, на которое откликается головной мозг, психика и интеллект человека, только треть всех детерминант являются собственно факторными. Кумулятивные причины, а они составляют 2/3 детерминант, можно лишь интуитивно почувствовать. Чувство же «к делу не пришьёшь». В этом смысле наиболее важные, обобщенные индексы асимметрии обладают признаками факторных причин, так как могут быть человеком осознаны и включены в логический анализ.

Большую пищу для анализа даёт рассмотрение основных индексов асимметрии: I_(П/Л) и I_(З/Лоб). Их сложение даёт средний индекс асимметрии между правым и левым полушариями, а также передним и задним отделами головного мозга. Чем меньше значение среднего индекса асимметрии, тем выше вероятность, что человек является типичным логиком и т.д. В интересах качественного анализа коэффициенты асимметрии можно отображать графически. Тех, кто попал в правую верхнюю четверть (это потенциально талантливые и неординарные люди), будут психологически отвергать те, кто «расположился» в левой нижней четверти.

Положительные коэффициенты асимметрии – достаточно веский признак возможных сложностей в общении с коллективом, в котором доминируют левополушарные. Поэтому анализ соотношения коэффициентов асимметрии членов коллектива даёт дополнительную информацию для принятия решений по оптимизации его состава и назначении руководителя.

Но следует задуматься и о личностях, асимметрия головного мозга которых по всем показателям близка к средним. Видимо, среди таких и следует искать эффективных руководителей, то есть лиц, у которых минимум неравновесия, мешающего нам «тонко» чувствовать друг друга в полной мере. Свои индексы ассиметрии должны иметь и полноценные резонаторы. Но это в целом, а в каждом конкретном коллективе разные типы людей. Поэтому и интеллект руководителя должен быть разным. Он должен быть «рядом» с типом интеллекта своих подчиненных.

Таблица 10. Сравнительный анализ по индексам асимметрии

№	Частоты ЭЭГ по точкам съёма и частота ЭКГ									Индексы асимметрии
	O2	O1	P4	P3	C4	C3	F4	F3	ЭКГ	IЗ/Лоб	IП/Л
1	11,39	10,74	11,99	11,01	11,37	9,78	10,64	10,95	3,81	1,007	1,068
2	11,28	9,79	11,69	9,77	11,52	9,66	10,60	8,66	3,85	1,050	1,190
3	6,91	8,642	6,10	8,49	9,60	12,12	6,53	8,66	3,86	0,878	0,980

Значимость сравнительных оценок коэффициентов асимметрии можно проиллюстрировать на одном реальном примере. Три обследуемых – члены одного коллектива: № 1 (его полные данные приведены выше) и №2 – подчинённые, №3 – руководитель коллектива. Подчинённые – талантливые личности. Один талантлив в продажах, другой в экстрасенсорном восприятии окружающих, своей интуицией. Руководителем, №3, был назначен человек, ранее занимавший высокое положение в финансовой службе. Однако, несмотря на то, что №3 принимал выверенные с экономической точки зрения решения, с должности он был в итоге снят, так как не смог установить психологический контакт со своими подчинёнными. В принципе и назначать его в этот коллектив не следовало. Такой человек не в состоянии понимать, чувствовать, руководить «правополушарными».

В процессе профессионального общения происходит столкновение не только общественников с предметниками, но и правополушарных с левополушарными. Правополушарные при этом чаще проигрывают в системе межличностных отношений, покидают коллективы левополушарных или их увольняют под благовидным предлогом. Правополушарные нередко раздражают левополушарных одним своим присутствием в коллективе. Левополушарным с ними тяжело общаться, они чувствуют, что это «не те» люди. Хотя и правополушарные при определенных условиях начинают третировать левополушарных.

Но подобные процессы происходят и когда, например, сильная «правополушарная» личность создала свой бизнес, собрав вокруг себе подобных. Сплочённость «приближённых» вокруг руководителя очень хорошая, но сразу возникает опасность потери психологического контакта с основной массой работников. Грань очень тонкая, но по ней проходит будущее бизнеса, компании, любого коллектива.

Сравнение индексов асимметрии поучительно. Так, «отрыв» индексов руководителя от индексов его подчиненных в сочетании с плохими результатами совместной деятельности – более чем настораживающий признак проблем в коллективе. Необходимо разбираться в причинах: то ли руководитель не вписался хороший коллектив, то ли сам коллектив начал «дрейф» в сторону общественников.

На что ещё следует обратить внимание. Индексы асимметрии не являются чем-то застывшим, у одного и того же человека они изменяются в зависимости от вида деятельности. Конкретный пример частот ЭЭГ по точкам съёма двух обследуемых (№4 и №5) в состоянии релаксации (1), решения сложной интеллектуальной задачи (2) и молитвы за близкого человека (3):

Таблица 11. Частоты ЭЭГ по точкам съёма в разных условиях

№	O2	O1	P4	P3	C4	C3	F4	F3
Обследуемый №4
1	9,67	9,922	8,80	8,78	9,14	8,78	9,71	9,20
2	20,80	25,77	14,63	15,70	13,96	14,42	14,73	13,79
3	13,86	19,05	11,13	11,57	10,42	10,64	11,48	10,01
Обследуемый №5
1	14,42	15,60	13,29	15,68	14,19	16,98	13,26	16,83
2	18,48	21,12	18,67	20,89	18,58	20,13	16,49	16,81
3	13,82	13,22	13,38	13,51	13,95	14,90	12,78	104,20

Отразим полученные результаты в образной, графической форме.

Таблица 12. Индексы асимметрии

Вид деятельности		№4		№5
		IП/Л	IЗ/Лоб	IП/Л	IЗ/Лоб
1	Релаксация	0,910	1,540	0,847	0,998
2	Счет	0.919	1,605	0,914	1,067
3	Молитва	0,915	1,510	0,960	0,981
Δmax		0,090	0,095	0,113	0,086

Частоты ЭЭГ изменяются ситуативно и у каждого человека по своему. На данном примере видны признаки того, что частоты ЭЭГ №5 «двигаются», видоизменяются более в рамках левого полушария. Это явно левополушарная личность, так как все значения частот ЭЭГ показывают большую частоту на левом полушарии головного мозга. Кроме этого нет и доминирования затылочных отделов головного мозга по отношению к передним, фронтальным. Эта личность способна активно развиваться, но в своих видах деятельности.

Можно анализировать данные зависимости по всем точкам съёма ЭЭГ, системно, однако при массовых обследованиях это выливается в весьма трудоёмкую задачу. Индексы асимметрии существенно облегчают анализ. Причём чем выше частота ЭЭГ – тем точнее может быть прогноз при прочих равных условиях. Чем больше «гуляет» I_(З/Лоб) (чем больше Δmax), тем проще человек подстраивается под различные ситуации, виды деятельности. Чем больше 〖Δmax⁡(I〗_(П/Л)), тем легче человек перестраивается под различные виды психической активности.

Но выводы по индексам асимметрии необходимо совмещать с прогнозом силы личности и с важнейшими акцентуациями, так как хорошие потенциальные способности человека могут быть направлены на «обслуживание» разных целей. Опираясь на высокую подвижность в работе своего головного мозга, один человек может легко переходить из одной компании в другую и реализовывать «творческие» планы по ограблению окружающих, а другой успешно направлять коллектив на достижение высоких показателей в основном виде деятельности.

Проведённое исследование показало, что среднее значение основных индексов асимметрии по всем обследованным, n = 1002, не проходит через единицу: 〖(I〗_(П/Л))ср.= 0,992 и 〖(I〗_(З/Лоб))ср. = 1,1. Активность головного мозга в среднем смещена в область левого полушария. Левополушарных чуть больше, чем правополушарных. Кроме этого затылочные отделы головного мозга работают чаще на более высокой частоте, чем лобные. Но это в целом. Это соотношение варьирует для разных групп обследуемых, оно разное у лучших профессионалов в разных профессиях. Поэтому, как и в случае с частотами, амплитудами и наклонами амплитуд, анализ можно проводить через отношение со среднестатистическими средними значениями основных индексов асимметрии, которые у лучших в разных профессиях и у разных психотипов будут разными.

Различная асимметрия головного мозга, которая демонстрируется индексами асимметрии, является психофизиологической предпосылкой возникновения непонимания между людьми. Этот вывод, полученный в ходе экспериментальных исследований отдельных коллективов, можно распространить и на всё общество. Индексы асимметрии «привязаны» к психотипу. Поэтому если в элите общества начинает доминировать один психотип, она «сплачивается» вокруг одного психотипа, то элита психофизиологические отрывается от народа, руководители страны перестают понимать основную массу населения. Подобные несоответствия относительно просто диагностируются с помощью методов электроэнцефалографии.

Выводы по главе

Электроэнцефалография, в отличие от других методов психодиагностики, предоставляет объективные данные о реальном отклике человека на внешние воздействия, о том отклике, который соответствует его истинным личностным и интеллектуальным особенностям. ЭЭГ позволяет пробиться к сути человека через имидж может быть и не свойственных ему качеств, который он вольно или невольно носит на себе или распространяет вокруг себя, вынужденный приспосабливаться к напрягающим его личность условиям жизни. Однако, объективная картина истинных способностей человека, раскрывающаяся через ЭЭГ-обследования вкупе с методами диагностики сознательного и бессознательного, – всего лишь информация, статистика, которая может быть использована во благо самому человеку и коллективу, в котором он трудится, либо в угоду удовлетворения чьих-то иррациональных с точки зрения дела потребностей и амбиций.

Несмотря на серьёзную специфику ЭЭГ-обследования и интерпретации его результатов, уже созданы методы и алгоритмы, непосредственно связывающие данные, предоставляемые ЭЭГ, со шкалами основных классических интеллектуальных и личностных тестов. Психолог-практик имеет дело не с амплитудами и частотами, а с понятными ему Т-баллами, процентиллями и другими показателями, характеризующими особенности личности человека и его интеллектуальные способности. Более того, отработанные алгоритмы, которые реализованы на уровне программ для персональных компьютеров, позволяют, по сути, автоматизировать оценки и предоставляют выводы, понятные не только начинающему психологу-тестологу, но и руководителю, давшему «добро» на проведение таких исследований.

Скрыть